RESUMO
A presente
dissertação tem como objetivo traçar os pontos importantes do assédio moral na
relação de trabalho no Brasil. Conceituando o assédio moral, suas
características, como se apresenta dentro da empresa e quais são as partes
envolvidas. Visa demonstrar a forma de agir do agressor e os motivos que o
fazem agir desta forma; quanto as vítimas visa demonstrar como e porque são
escolhidas, e depois de escolhidas porque não reagem em grande parte das vezes,
deixando ser manipuladas pelos agressores. Quanto a empresa, qual é sua postura
diante de tal situação, e qual deveria ser a fim de evitar as agressões. Insta
conhecer a legislação sobre o tema, estrangeira e nacional. As possibilidades
de utilizar legislação esparsa e Constitucional sobre o tema para não deixar a
vítima desprotegida em relação ao agressor, em especial o princípio da
dignidade da pessoa humana.
PALAVRAS-CHAVE: Assédio moral; reparação;
prevenção; Dignidade humana; saúde do trabalhador; relação de trabalho; indenização.
ABSTRACT
This thesis aims to outline the important
points of harassment on the working relationship in Brazil. Conceptualizing
bullying, its characteristics, as described in the company and what are the
parties involved. It aims
to demonstrate how to do the aggressor and the reasons that make you act this
way, what about the victims and aims to demonstrate how they are chosen, and
once chosen because they do not react to a large extent, be manipulated by
letting abusers. As a
company, what is your stance on that situation, and what should be to prevent
the attacks. Calls
to know the law on the subject, foreign and domestic. The
possibilities of using sparse and Constitutional law on the subject not to the
victim against the aggressor unprotected, in particular the principle of human
dignity.
KEYWORDS: Harassment,
repair, prevention, human dignity, health worker; employment; compensation.
SUMÁRIO
1
|
Introdução
|
08
|
2
|
Trabalho e assédio moral na história
|
10
|
2.1
|
Trabalho na história
|
10
|
2.2
|
Direito do trabalho no Brasil
|
13
|
2.3
|
Evolução histórica do estudo sobre assédio moral
|
14
|
3
|
Assédio moral
|
16
|
3.1
|
Conceito
|
16
|
3.2
|
Elementos caracterizadores
|
21
|
3.2.1
|
Violação da dignidade do trabalhador
|
22
|
3.2.2
|
A natureza psicológica dos ataques
|
23
|
3.2.3
|
O requisito da reiteração
|
24
|
3.2.4
|
Condutas abusivas
|
25
|
3.2.5
|
Intencionalidade do ato
|
25
|
3.2.6
|
Finalidade da exclusão
|
27
|
3.3
|
Sujeitos do assédio moral
|
28
|
3.3.1
|
O Agressor
|
28
|
3.3.2
|
A vítima
|
29
|
3.4
|
As formas de assédio moral
|
30
|
3.4.1
|
Assédio moral vertical
|
30
|
3.4.2
|
Assédio moral horizontal
|
31
|
3.4.3
|
Assédio moral ascendente
|
32
|
3.4.4
|
Assédio moral misto
|
33
|
4
|
Assédio moral na legislação
|
34
|
4.1
|
Legislação estrangeira
|
34
|
4.2
|
Legislação pátria
|
35
|
4.2.1
|
Legislação esparsa sobre assédio moral
|
35
|
4.2.2
|
A previsão constitucional
|
37
|
4.2.3
|
A aplicação da CLT
|
37
|
5
|
Dano moral
|
40
|
5.1
|
Danos ao patrimônio da vítima
|
42
|
5.1.1
|
A indenização pela perda de uma chance
|
42
|
5.1.2
|
Danos materiais
|
43
|
5.1.3
|
Lucros cessantes
|
44
|
6
|
Conseqüências do assédio moral
|
46
|
6.1
|
Conseqüências do assédio moral para o empregado
|
46
|
6.2
|
Conseqüências do assédio moral para o empregador
|
47
|
7
|
Aspectos processuais
|
49
|
7.1
|
Competência
|
49
|
7.2
|
Prazo prescricional
|
49
|
8
|
As provas
|
51
|
8.1
|
A utilização da prova ilícita
|
51
|
8.2
|
A inversão do ônus da prova
|
53
|
9
|
Conclusão
|
55
|
Referências
|
57
|
|
Anexo I
|
59
|
|
Anexo II
|
65
|
|
Anexo III
|
71
|
|
Anexo IV
|
79
|
1 INTRODUÇÃO
Estudos
sobre o assédio moral embora sejam relativamente recentes, tal prática há muito
tempo é conhecida nos mais diversos meios sociais, sendo os principais:
trabalho e família; tal gravidade fica evidente, ao verificar que são os
ambientes sociais que o individuo fica mais exposto durante seu dia, além da
escola, que por sinal, foi o ambiente que despertou os estudos sobre o tema,
crianças que sofreram bulling na
infância carregam tais marcas ao longo de sua vida.
Embora
o assédio moral tenha certas peculiaridades dependendo do meio que ocorra, em
geral é uma relação bipolar: agressor e vítima, algumas vezes o agressor não é
um indivíduo, mas um grupo o que resulta em maior rejeição e sofrimento por
parte da vítima. Na maioria das vezes o agressor tem tal atitude agressiva,
devido a motivos pessoais, geralmente ligada a sua personalidade narcisista,
que precisa de alguém para canalizar seus defeitos, erros ou ressaltar suas
qualidades.
Claro
que devido a competitividade externa na empresas, na busca incessante por
lucro, resulta na competitividade interna na empresa por cargos e salários,
além das pressões exercida para que haja aumento de produtividade. Tal ambiente
é propício para que prolifere o assédio moral, a pressão exercida sobre os trabalhadores
faz com que estes percam certos valores morais, esqueçam da dor alheia, não
enxergam o outro individuo como sujeito de direitos e de dignidade. Em tal
ambiente o agressor sente-se ameaçado, e antes de ser agredido passa a agredir
para eliminar de seu caminho pessoas mais competentes e qualificadas que podem
ser uma ameaça a sua posição dentro da empresa.
O
assédio moral no trabalho tem merecido atenção especial em relação a estudos
específicos sobre o tem, devido a gravidade que este causa a vida da vítima,
ficando sujeita a danos de ordem material, pois o resultado do assédio moral,
muitas vezes é a resilição do contrato, seja por vontade do empregador ou do
empregado; como prejuízos a saúde psicológica e física da vítima; devido o
prejuízo causado a empresa, resultante do pagamento de indenizações, e
contrariando sua intenção quando estimula tais práticas na busca de maior
lucro, a diminuição da produtividade do empregado, seja vítima ou agressor; e
ao Estado que arca com as despesas de saúde e previdência social da vítima.
Embora
o tema seja há muito tempo debatido, ainda não há no Brasil uma legislação
especifica para os trabalhadores sujeitos a relação de emprego, principalmente
da atividade privada, o que poderia auxiliar na diminuição de tal prática. No
âmbito estadual e municipal existe uma legislação esparsa, mas que somente é
aplicável a funcionários públicos dos respectivos entes federados.
Em
que pese, este não é um problema exclusivamente da relação de emprego, mas um
problema social, devido sua gravidade, expansão e sujeitos envolvidos, direta
ou indiretamente.
2 TRABALHO
E ASSÉDIO MORAL NA HISTÓRIA
2.1 TRABALHO
NA HISTÓRIA
O trabalho ao longo da história teve várias
atribuições e significados, geralmente ligadas à religião, ao desenvolvimento
da sociedade e modelo político e social.
Nas sociedades primitivas, pré-história da
civilização, a propriedade nas tribos era coletiva, a colheita era de toda a
tribo, a caça era para todos, nos tempos difíceis todos dividiam o pouco que
tinham, quando havia fartura todos eram beneficiados. O trabalho era dividido
de acordo com o sexo e idade, todos se beneficiavam do próprio trabalho e do
alheio.
Com o desenvolvimento da sociedade e dos meios de
produção, alteração do modo de viver em sociedade, que passou a adotar a
propriedade privada, os detentores destes meios de produção e da propriedade
passaram a submeter e escravizar aqueles que não tinham os meios de produção e
propriedade.
A partir deste momento o trabalho passa a ter um
sentido pejorativo, sendo considerado indigno. Na Grécia antiga, Platão e
Aristóteles entendiam que aos homens livres cabiam as atividades intelectuais e
de oratória, e aos escravos os trabalhos que exigiam força física.
A escravidão era uma relação de domínio, de posse,
não era uma espécie de relação de trabalho, desta forma, o escravo não tinha
qualquer direito, inclusive trabalhista. Ela aconteceu em vários momentos da
história, em várias sociedades e lugares, houve escravidão na Roma e Grécia
antiga, nas colônias da América e Ásia, já houve escravidão por motivos de
religião, guerra, divida e por descendência.
O trabalho, além de ser considera indigno, também já
foi considerado castigo, sendo que tal sentido está na própria etimologia e
origem da palavra “trabalho” que vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura de três
paus ou uma canga, que é uma peça de madeira que liga os bois ao arado.
Como bem observa Sérgio Pinto Martins, a bíblia no
livro de gênesis faz referencia ao trabalho como uma forma de castigo; Adão
teve que trabalhar para comer em razão de ter comido a maçã proibida.[1]
Outra forma de submeter e dominar aqueles que não
tinham propriedade e meios de produção foi a “servidão”, que ocorreu na época
do feudalismo. Nesta época havia uma divisão, de um lado havia os senhores
feudais que detinham a propriedade, meios de produção, e ofereciam proteção
militar e política aos servos, estes por sua vez tinham que prestar serviço na
terra do senhor feudal, além de entregar parte de sua produção. Os servos
também não tinham direitos trabalhistas.
Na idade média, surgiram as corporações de ofício,
em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes.
Os mestres eram os proprietários da oficina, estes já haviam passado pela prova
da obra-mestra. Os companheiros eram
trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres, podendo inclusive a
tornar-se mestre caso passa-se na prova da obra-mestra.
Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres ensino metódico do
ofício ou profissão, podendo a passar ao grau de companheiro ao superar as
dificuldades dos ensinamentos. Embora houvesse maior liberdade na relação entre
corporações e trabalhadores, esta era do tipo autoritária, e tendia a favorecer
as corporações.
Com a Revolução Francesa as corporações de ofício
foram suprimidas, pois eram tidas como incompatíveis com o ideal de liberdade
individual da pessoa.
Com o liberalismo do século XVIII, surge a idéia de
que o Estado não deveria intervir na área econômica, quando muito seria arbitro
nas questões sociais. O mercado seria responsável por regular todo o sistema
econômico, incluindo as questões sobre trabalho.
A Revolução Industrial marca o surgimento do Direito
do Trabalho, neste período as pessoas deixam os campos e migram para as
cidades, o trabalho que era executado por artesões passa a ser executado por
uma máquina. Com o surgimento da máquina a vapor, várias pessoas ficam sem
trabalho. Este período é marcado pela substituição de formas de trabalho que
existiam até então pelo trabalho assalariado. É um período de muita oferta de
mão de obra e pouca procura, o que abaixa o valor dos salários e obriga os
trabalhadores a se submeteram as regras e condições impostas pelos patrões.
Os baixos salários, as péssimas condições de
trabalho, as jornadas excessivas e a exploração do trabalho de mulheres e
menores, fazem com que os trabalhadores se reúnam e formem os primeiros
sindicatos, e passam a lutar por melhores salários e condições para os
trabalhadores.
A partir deste momento, o Estado passa a intervir na
relação de trabalho, impondo limitações a liberdade de contratar das partes,
por meio de legislação que proibia os excessos do empregador, visando assegurar
direitos mínimos aos trabalhadores.
Após a Primeira Guerra Mundial, surge o
constitucionalismo social, que se caracteriza pela inclusão das normas de
proteção aos trabalhadores nas constituições de diversos países.
O primeiro país a adotar o constitucionalismo social
foi o México, na Constituição de 1917, seguido pela Alemanha, de Weimar, de
1919, que repercutiu em toda a Europa.
No Brasil, a Constituição de 1934 foi a primeira a
tratar de Direitos Trabalhistas. Havia disposições sobre garantia a liberdade
sindical, isonomia do salário, salário mínimo, jornada de oito horas de
trabalho, proteção do trabalho de mulheres e menores, repouso semanal e férias
anuais remuneradas.
No plano internacional, em 1919, o Tratado de
Versalhes prevê a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que
em 1944 aprova a Declaração de Filadélfia, estabelecendo a cooperação
internacional para a realização da justiça social e ampliando os princípios do
Tratado de Versalhes.
Os Direitos Trabalhistas também passam a fazer parte
da Declaração Universal de Direitos Humanos, de 1948, dispondo sobre limitação
da jornada de trabalho, férias remuneradas, filiação a sindicato, isonomia de
salários entre outros.
Embora o trabalhador tenha sido explorado em quase
todos os sistemas sociais, políticos e econômicos, é somente com o surgimento
do trabalho assalariado no capitalismo que há um movimento que visa assegurar a
dignidade do trabalhador, resultando no Direito do Trabalho, que é fruto da
luta dos trabalhadores.
Afirma Gustavo Filipe Barbosa Garcia:
O
Direito do Trabalho é a verdadeira conquista obtida ao longo da história da
humanidade, exercendo papel fundamental ao garantir condições mínimas de vida
aos trabalhadores, assegurando a dignidade da pessoa humana e evitando abusos
que o capital e a busca pelo lucro pudessem causar aos membros da sociedade, em
especial àqueles que não detêm o poder econômico.[2]
O Direito do Trabalho, além de assegurar condições
dignas de trabalho ao trabalhador, é um instrumento importantíssimo no
equilíbrio do sistema econômico-social, regulando e mantendo patamares sociais
aceitáveis e garantindo o desenvolvimento econômico.
2.2 DIREITO
DO TRABALHO NO BRASIL
A Constituição de 1824, seguindo o que vinha
ocorrendo na Europa, extinguiu as corporações de ofício, por serem
incompatíveis com os ideais de liberdade.
Com relação a escravidão houve uma sucessão de leis
que dispunham sobre a liberdade dos escravos, até o ápice com a abolição da
escravatura com a Lei Áurea de 1888. Em 1871, a Lei do Ventre Livre dispunha
que os filhos de escravos nasceriam livres; em 1885, a Lei dos Sexagenários
liberou os escravos com mais de 60 anos, no entanto estes deveriam continuar
prestando serviços de forma gratuita ao seu senhor por mais 03 anos após a
liberdade; Enfim em 1888, foi assinada pela Princesa Isabel a Lei Áurea,
abolindo a escravidão.
A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de
associação (art.72, §8) que na época tinha caráter genérico.
As transformações que vinham ocorrendo na Europa,
decorrentes da Primeira Guerra Mundial, criação da OIT e crescimento surgimento
de leis de proteção ao trabalho, influenciaram a criação de leis trabalhistas
no Brasil.
A Constituição de 1934 foi primeira a dispor sobre
Direitos Trabalhistas, devido influencia do constitucionalismo social.
Inspirada na Carta
del Lavoro e na Constituição Polonesa, a Constituição de 1937, outorgada no
golpe de Getúlio Vargas, é marcada pelo intervencionismo estatal. Foi
instituído o sindicato único sendo vinculado ao Estado, a greve e o lockout foram considerados recurso
anti-social e nocivo a economia.
Em 1943 é editado o Decreto-lei 5452, aprovando a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que reuniu as leis esparsas já
existentes no ordenamento pátrio. Não se trata um código, pois o Decreto-lei
não criou nada, apenas consolidou as leis já existentes.
A Constituição de 1946 rompe com o corporativismo da
Constituição anterior e elenca novos direitos trabalhistas, tais como:
participação dos trabalhadores nos lucros; repouso semanal remunerado;
estabilidade; direito a greve; além de outros que já constavam na Constituição
anterior.
A Constituição de 1967 manteve os direitos
trabalhistas das Constituições anteriores. E acrescentou o Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS) que até então era previsto na legislação
infraconstitucional, Lei 5.107/66.
Na atual Constituição, de 1988, os Direitos
Trabalhistas estão dispostos no Título II, “Dos Direitos e Garantias
Fundamentais”, no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do artigo 7º ao 11º. Tal
situação denota que o Direito do Trabalho é essencial para a proteção do
trabalhador, e também para toda a sociedade, sendo instrumento de equilíbrio,
igualdade e de dignidade.
2.3 EVOLUÇÃO
HISTÓRICA DO ESTUDO SOBRE ASSÉDIO MORAL
O estudo sobre assédio moral teve início na Suécia
com o psicólogo alemão Heinz Leymann. “Nos anos 80 Heinz Leymann, psicólogo de
origem alemã, radicado na Suécia, introduziu o conceito de mobbing, para descrever as formas de assédio dentro das
organizações[3]”.
Anos depois, em 1993, o autor lançou novo livro sobre o tema, Mobbing la perséction au travail-Mobbing,
a perseguição no trabalho.
Em 1998, outra obra sobre o assunto é lançada,
Assédio Moral a violência perversa do cotidiano, da psicóloga francesa
Marie-France Hirigoyen. A obra trata do assédio moral de forma genérica,
abordando-o na vida privada e nas empresas, detalhando a relação perversa
existente, o perfil do agressor e do agredido.
Tal obra resultou na conscientização dos
trabalhadores de um mal que acometias suas vidas, e resultou na publicação de
outro livro sobre o tema, mas desta vez especifico sobre assédio moral no
trabalho, Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.
A
amplitude alcançada pela questão fez que Hirigoyen lançasse nova obra, dessa
vez com o intuito de dissipar eventuais dúvidas envolvendo a real definição de
assédio moral, delimitando sua tipificação e diferenciando-o com demais
situações. Nessa última análise, a vitimóloga francesa chamou a atenção para a
necessidade da intervenção estatal, mediante lei trabalhista disciplinando o
assunto, juntamente com a ação de toda a sociedade, tanto através de uma
prevenção por parte dos empregadores e dos trabalhadores, como também por
sindicatos.[4]
As obras citadas resultaram no despertar sobre o
tema, que passou a ser estudado e aplicado em outros países. As conseqüências
jurídicas referem-se a tipificação do tema em diversos países, dentre eles: Portugal,
Itália, França, Inglaterra, Noruega, Alemanha, Bélgica, Suíça, Espanha e
Austrália. No Brasil, a legislação sobre assédio moral, ainda está limitada a administração
pública, existindo alguns projetos de lei visando regular tal tema de forma
ampla.
3 ASSÉDIO
MORAL
3.1 CONCEITO
O assédio moral no ambiente de trabalho é algo tão
antigo quanto o trabalho, no entanto os estudos sobre este tema só começaram no
fim do século XX, com Heinz Leymann. Há de se atentar que o assédio moral é
algo nocivo ao trabalhador agredido, a empresa e ao próprio Estado.
Nas palavras de Marie-France Hirigoyen:
Por
assédio em um ambiente de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta
abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade
física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente
de trabalho[5].
Uma conduta isolada ou esparsa não é capaz de causar
assédio moral, a agressão por parte de agressor deve ser reiterada. Conforme
ensina Marie-France Hirigoyen:
Em
um grupo, é normal que os conflitos se manifestem. Um comentário ferino em um
momento de irritação ou mau humor não é significativo, sobretudo se ver
acompanhado de um pedido de desculpas. É a repetição dos vexames, das
humilhações, sem qualquer esforço no sentido de abrandá-las, que torna o
fenômeno destruidor[6].
Até o momento percebe-se a existência de duas
premissas para a caracterização do assédio moral: a primeira refere-se às ações
do agressor, que podem ser comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que
causem dano a personalidade, a dignidade ou integridade física ou psíquica do
agredido; a segunda refere-se ao tempo, a reiteração, o que demonstra que um
ato isolado não pode ser fator causador de assédio moral, a conduta reiterada
demonstra a intenção de desestabilizar a vitima, de retirá-la do caminho.
O assédio moral se instala nas relações de trabalho
de duas formas: pelo abuso de poder, que está diretamente relacionado à
hierarquia, é facilmente perceptível e geralmente não é aceito pelos
funcionários; e pela manipulação perversa, neste caso, a vítima não sabe o que
está acontecendo, não sabe que está sendo manipulada, sendo as conseqüências
muito mais graves.
O assédio moral nasce imperceptível, de forma
inofensiva, inicialmente a vítima leva as ofensas na brincadeira, e quando
percebe está envolta em um jogo de manipulação. Segundo a vitimóloga
Marie-France Hirigoyen:
O
assédio nasce como algo inofensivo e propaga-se insidiosamente. Em um primeiro
momento, as pessoas envolvidas não querem mostrar-se ofendidas e levam na
brincadeira desavenças e maus tratos. Em seguida esses ataques vão se
multiplicando e a vítima é seguidamente acuada, posta em situação de
inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes durante um período
maior.[7]
O assédio moral é tratado com termos diferentes
dependendo do país ou cultura. Na Itália, Alemanha e países escandinavos é
utilizado o termo mobbing; nos
Estados Unidos e na Inglaterra é utilizado o termo bulling ou harassment; na
Espanha é conhecido como psicoterror ou
acoso moral; na França o termo
utilizado é harcèlement moral; ijime no Japão; e assédio moral ou
terror psicológico no Brasil.
No entanto, tais termos não podem ser tratados de
forma indiscriminada, pois não são idênticos.
As
diversas terminologias remetem a diferenças culturais e organizacionais dos
países e, de acordo com a definição adotada, os números adotados, em particular
no que concerne ao número de pessoas vitimadas, podem variar e perder todo o
significado[8].
O termo mobbing
refere-se a perseguições coletivas, violências ligadas à organização. Trata-se
de um fenômeno de grupo, remetendo à conclusão de que seus métodos não são
sempre muito evidentes. A tradução do verbo to
mob é maltratar, atacar, perseguir, sitiar, e a do substantivo mob é multidão, turba. A origem da
palavra mobbing mostra o sentido de
ataque coletivo, organizacional.
Marie-France Hirigoyen cita a definição de mobbing
segundo Heinz Leymann:
O
mobbing consiste em manobras hostis e freqüentes e repetidas no local de
trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa. Segundo ele, o mobbing provém
de um conflito que degenera. È uma forma particularmente grave de estresse
psicossocial[9].
Os estudos de Heinz Leymann na Suécia influenciaram
na definição legal do termo mobbing, in verbis:
Por
mobbing, entendem-se as ações
repetidas e repreensíveis ou claramente negativas, dirigidas contra empregados
de maneira ofensiva, e que podem conduzir a seu isolamento do grupo no local de
trabalho[10].
No entanto, atualmente o termo mobbing está limitado às perseguições coletivas, a estrutura
organizacional, segundo Marie-France Hirigoyen:
Na
forma como é utilizado atualmente, o termo mobbing
corresponde de início às perseguições coletivas e à violência ligada a
organização, mas que podem incluir desvios que, progressivamente,
transformam-se em violência física[11].
O termo bulling
refere-se mais a ofensas individuais do que organizacionais, que vão desde
chacotas e isolamentos até condutas abusivas com conotações sexuais ou
agressões físicas, sendo mais amplo que o termo mobbing, segundo Marie-France Hirigoyen[12].
Em inglês o verbo to bully significa: tratar com desumanidade, com grosseria; e o
substantivo bully significa: pessoa
grosseira e tirânica, que ataca os mais fracos.
Marie-France Hirigoyen em sua obra “Mal-estar no
trabalho: redefinindo o assédio moral” cita o estudo comparativo entre bulling e mobbing realizado por Dieter Zapf, sendo que segundo este, o bulling é originário majoritariamente de
superiores hierárquicos, enquanto o mobbing
é muito mais um fenômeno de grupo[13].
Segundo Marie-France Hirigoyen, o termo harassment é utilizado nos Estados
Unidos da América, devido artigo Violence
and vitims de Heinz Leymann, no entanto tal termo já era empregado pelo
psiquiatra americano Carroll Brodsky, sendo que para este “o assédio consiste
em ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, para atormentá-la,
miná-la, enfim, provocá-la[14]”.
O autor ainda retrata os efeitos nocivos à saúde da vítima, e que pode
tratar-se apenas da parte não submersa do iceberg,
somente a parte visível, menor do que a parte escondida, que provavelmente
causara maiores danos ao trabalhador, tais como: problemas familiares, sociais,
profissionais e suicídio.
O termo ijime
é utilizado no Japão, e assim como os termos mobbing e bulling, ele
também é utilizado para qualificar as humilhações e ofensas que ocorrem entre
as crianças nas escolas. No entanto, no caso do ijime, este ocorre como forma de controle social entre os alunos e
entre alunos e professores. Visa-se mudar o comportamento individual da criança
de acordo com o do grupo.
Nas relações de trabalho, o fenômeno do ijime segundo Keiko Yamanaka em citação
de Marie-France Hirigoyen:
Surgiu
por volta de 1972, no momento em que a indústria nipônica estava se
desenvolvendo a pleno vapor. A indústria tinha necessidade de jovens trabalhadores
adaptados a um mundo do trabalho padronizado: sem individualismo ou sem
personalidades marcantes e sobretudo nada de críticas[15].
O ijime
que inicialmente era utilizado para moldar o trabalhador de acordo com os
interesses da empresa, nos anos 90 do século XX, com a recessão e a necessidade
de profissionais com iniciativa, independentes e que produzissem suas próprias
idéias, muda de foco, e passa a ser utilizado como forma de segregação. Os
principais alvos são os empregados muito velhos ou inúteis, que são forçados a sair
da empresa através de agressões ou pressões psicológicas.
O termo assédio moral refere-se a agressões mais
sutis, mais difíceis de serem provadas. Na definição de Marie-France Hirigoyen:
O
assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma
pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho[16].
Indiferente da definição adotada, o assédio moral
caracteriza-se pela violência repetitiva, continua, de forma não evidente, mas
muito destrutiva.
O assédio moral ofende a dignidade da pessoa humana,
não importa a forma como ocorre, os motivos que lhe deram origem, se o agressor
é um individuo ou grupo, se é algo imposto pela empresa, ambiente corporativo
ou se é uma perseguição por motivos escusos.
Não existem explicações óbvias para iniciar o
procedimento de assédio moral, mas sentimentos e situações que despertam o
agressor.
As diferenças entre o agredido e o agressor ou com o
grupo podem originar o assédio moral. Para evitar a aparência de discriminação,
o agressor utiliza o assédio moral, que é mais sutil e não é evidente como a
discriminação. Podendo ser originadas devido ao sexo do agredido, opção sexual,
idade, forma de pensar, falar, se vestir ou agir diferente do grupo. Quando o
assédio vem do grupo, o agredido sente-se compelido a adaptar-se, e age como se
fosse um camaleão, tendo que mudar e adaptar-se ao grupo para acabar com o
assédio moral que vinha sofrendo.
A produtividade também é um fator que pode causar
assédio moral. Os menos produtivos são colocados de lado, por prejudicarem a
imagem do departamento ou setor; os mais produtivos também correm o risco de sofrerem
assédio moral, por alterarem o ritmo de trabalho de um setor que já estava
funcionando em determinado ritmo.
A globalização embora não seja o único fator que
gera o assédio moral, contribui para que o grupo force as pessoas diferentes
deste, a se adaptarem ou expulsar aqueles que não estão de acordo com o
sistema.
Segundo Marie-France Hirigoyen:
Esta
formatação é freqüentemente retransmitida pelos colegas, pois as empresas, como
todo grupo social, geram em seu seio forças de autocontrole encarregadas de
recolocar na linha os “alienígenas”. Eles têm de aceitar, por bem ou por mal as
regras do jogo. O assédio moral é um dos meios de impor a lógica do grupo.[17]
A inveja também pode iniciar o processo de assédio
moral, embora seja um sentimento natural que pode ocorrer sempre que duas
pessoas estão em condições de comparar-se, esta pode ser o motivo para o
agressor iniciar seus ataques, difamando a vítima, desta forma sobressaindo e
reduzindo a distância entre o agressor e a pessoa invejada.
Embora a inveja possa ser o motivo do assédio moral,
as agressões não são proporcionais a ela. Muitas vezes a inveja é originada por
coisas fúteis, mas agressões acabam levando a demissão do agredido ou
agravamento de seu estado de saúde.
O assédio moral também pode ser iniciado por ciúmes,
que podem ocorrer entre colegas de mesma hierarquia ou entre superiores e
subordinados.
A rivalidade é outro fator que pode gerar assédio
moral. Com o pretexto de estimular a concorrência, as empresas servem-se da
rivalidade para eliminar alguém que seja incomodo, para diminuir a força de
certos grupos ou setores.
Um fator indispensável ao assédio moral é o medo,
pois é por causa dele que se agredi antes de ser agredido, o ataque-se para se
proteger.
Pode haver o medo do desemprego, de não estar à
altura do cargo ou equipe, de desagradar o chefe, de não ser apreciado pelos
colegas, de mudança, de critica ou de erro profissional.
O medo cria um sentimento de instabilidade dentro da
empresa, colocando um funcionário contra o outro, escondendo as fraquezas para
não ser vitima de ataques, ao mesmo tempo ataca-se como forma de proteção,
segundo estudo de Marie-France Hirigoyen:
O
medo que se sente do outro leva a que também se desconfie de todo mundo. É
preciso esconder as próprias fraquezas por temer que o outro as utilize como
munição. É necessário atacar antes de ser atacado e, em qualquer caso,
considerar o outro como um rival perigoso, ou inimigo em potencial. Como em uma
situação de legítima defesa, procuramos nos livrar do outro para nos salvarmos.
Os perversos narcisistas, mais do que todos, têm pavor dos outros, pois todos
os que eles não conseguem seduzir ou submeter são potencialmente perigosos.[18]
O medo causa a agressão não pelo que a outra pessoa
é, mas pelo que o agressor imagina que ela seja.
Em toda empresa ao lado das regras explícitas,
existem regras implícitas, não estar atento a estas regras é colocar-se a parte
do grupo. Uma equipe pode esconder falhas ou um mau funcionamento, para evitar
conflitos, pois aquilo que não é discutido não existe. Os superiores muitas
vezes fazem vista grossa em relação a certas condutas ímprobas, com a
finalidade de aumentar a produtividade.
É criada uma rede de silêncio, em que aquele que
tende a se manifestar sobre algo que está escondido, será uma provável vítima
de assédio moral.
São vários os fatores que podem despertar o assédio
moral, mas como será visto adiante, o encontro do perverso narcisista,
agressor, com a vítima basta para que seja iniciado o assédio moral, mesmo não
estando presente nenhum dos fatores discutidos.
3.2 ELEMENTOS
CARACTERIZADORES
Não há uma clara definição daquilo que seja assédio
moral no ambiente de trabalho, por ser um tema que abrange várias áreas –
medicina, psicologia, direito e administração – são encontrados diferentes
termos ao se referir ao assédio moral. Além disso, são variadas as formas de
assédio, talvez uma definição rígida prejudicasse sua percepção e reparação no
caso concreto.
Embora não haja uma definição pontual, é possível
verificar a ocorrência do assédio moral através de elementos caracterizadores:
violação da dignidade do trabalhador, a natureza psicológica, a conduta
abusiva, a reiteração, a finalidade de exclusão e a intencionalidade do ato.
3.2.1 VIOLAÇÃO DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR
Indiferente da definição adotada ou da forma como
ocorre o assédio moral, a prática da humilhação sempre está presente, visando
desestabilizar a vítima, atingindo sua moral, integridade física ou psíquica.
Inquestionável que a prática da humilhação representa violência a dignidade do
trabalhador, conseqüentemente a dignidade da pessoa humana, ofendendo princípio
consagrado na CF/88.
O assédio moral no trabalho visa dominar e destruir
psicologicamente a vítima, afastando-a do trabalho, tal situação repercute na
ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana.
Sendo dignidade da pessoa humana a base do
indivíduo, sendo por tal motivo considerado como princípio fundamental por
nossa Constituição Federal, quando o assédio moral no trabalho atinge a vítima,
desestabilizando-a completamente, destruindo-a física e psicologicamente, há
agressão ao princípio da dignidade da pessoa humana.
O respeito ao princípio da dignidade da pessoa
humana é determinante para que sejam respeitados os demais princípios
fundamentais, tal princípio consagra o respeito a qualidade da pessoa humana,
por tal motivo deve ser reconhecido, respeitado, promovido e protegido no
ambiente de trabalho.
Devido às peculiaridades da relação de trabalho, os
direitos do trabalhador devem extrapolar o campo das relações econômicas
laborais, abrangendo valores pertinentes a esfera da personalidade.
Os
direitos da personalidade são, pois, direitos essenciais da pessoa humana. O
processo de assédio moral atinge a dignidade do trabalhador. Por meio de
tratamento humilhante e degradante, com perseguições perpetradas das formas
mais diversas possíveis, reiteradamente, o assediador busca aniquilar a
auto-estima da vítima, atingindo seus direitos de personalidade, como a honra,
o bom nome, a intimidade, o pleno desenvolvimento de sua personalidade e
liberdade de expressão. A vítima paulatinamente vai perdendo sua
autodeterminação, não tendo mais forças para reagir, levando-a, normalmente, a
afastar-se do trabalho[19].
É evidente que as relações de trabalho devem ser
regidas pelo princípio da dignidade da pessoa humana, e que o principio da
dignidade da pessoa humana viola tal princípio.
3.2.2 A NATUREZA PSICOLÓGICA DOS ATAQUES
Segundo FELKER:
A
forma de agir do agressor é desestabilizando e explorando psicologicamente a
vítima através da dominação. Através de métodos como recusar a comunicação,
desqualificar, destruir a auto-estima, cortar as relações sociais, vexar,
constranger, a vítima é ferida em seu amor próprio, sente-se atingida em sua
dignidade, com a súbita perda da autoconfiança.
As praticas agressivas e vexatórias destroem a
auto-estima da vítima, que passa a sentir-se humilhada, menosprezada, tais
sentimentos repercutem na redução de sua produtividade no trabalho. A
destruição psicológica da vítima é o primeiro passo de uma série de
conseqüências danosas. Como já citado, a destruição psicológica repercute na
redução da produtividade da vítima, que acaba por materializar as acusações dos
agressores; também afeta a vida familiar da vítima e social.
Há casos em os sintomas perduram por longo tempo,
mesmo quando o assediado não tem mais contato com o agressor. Marie-France
Hirigoyen afirma que pode ocorrer nestas situações o estresse pós-traumático ou
modificação duradoura da personalidade. No estresse pós-traumático, a vítima
não consegue superar o ocorrido com o transcorrer do tempo e tem sempre
guardado na memória todas as situações vexatórias as quais fora submetido. Já
as modificações psíquicas são conseqüências do estado depressivo crônico do
assediado, da rigidificação da personalidade do mesmo (as desconfianças da
vítima passam a ser paranóicas) ou delírio transitório decorrente do grande
trauma vivido.
As conseqüências psíquicas podem variar de pessoa
para pessoa, dependendo de sua resistência aos ataques, fica claro que a
natureza psíquica deverá ser avaliada no caso concreto com muita cautela, pois
havendo o ataque a vítima, mas esta por resistência própria não sofrer
conseqüências, não descaracteriza a natureza psicológica dos ataques.
3.2.3 O REQUISITO DA REITERAÇÃO
O assédio moral caracteriza-se pela reiteração das
agressões durante determinado tempo. Atitudes, palavras, comportamentos que
isoladamente podem parecer inofensivos, mas quando analisados em conjunto, e
durante determinado tempo, demonstram a humilhação e destruição psíquica que a
vítima estava sofrendo.
Atitudes, palavras, qualquer comportamento pontual,
isolado que ofenda, humilhe um trabalhador, pode até ser considerado um ato de
agressão, mas não caracterizam assédio moral, pois há necessidade da
reiteração. É através de ataques contínuos que o agressor vai destruindo as
defesas da vítima, até conseguir eliminá-la completamente.
Para HEINZ LEYMANN, para que o comportamento seja
considerado mobbing, é necessário que
os ataques se verifiquem pelo menos uma vez por
semana e com duração de pelo menos seis meses, para que resultem em miséria
mental, psicológica e social considerável[20].
No entanto, para HIRIGOYEN, fixar deste modo um
patamar limite, parece excessivo, pois a gravidade do assédio moral não depende
somente da duração, mas também da violência da agressão. Algumas atitudes
especialmente humilhantes podem destruir alguém em menos de seis meses[21].
Para HIRIGOYEN, uma agressão pontual pode ser apenas
uma expressão de reatividade e impulsividade. Já o assédio moral, ao contrário,
sobretudo se é um ato de um indivíduo perverso narcisista, é uma agressão
“perpétua” [22].
3.2.4 CONDUTAS ABUSIVAS
Para Marie-France Hirigoyen, a conduta abusiva é
intrínseca ao assédio moral no local de trabalho:
Por
assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer
conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos,
gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à
integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou
degradar o ambiente de trabalho.
A exteriorização do assédio moral ocorre por meio
das condutas abusivas, são estas que chegam até a vítima, que a desestabiliza,
que a afronta, que a destrói. Não há como falar de assédio moral sem condutas
abusivas.
As condutas abusivas podem variar, não há um rol
taxativo de condutas que geram assédio moral, desta forma, qualquer conduta
imprópria ou insuportável, cuja intenção seja degradar o ambiente de trabalho e
causar dano físico e psíquico a vítima, poderá ser considerada abusiva,
resultando no assédio moral, qualquer ato, gesto, palavra ou comportamento que
resulte na humilhação e na destruição psíquica da vítima é uma conduta abusiva.
3.2.5 INTENCIONALIDADE DO ATO
É fundamental a análise da intenção do ato, já que
todos são susceptíveis de cometer um ato, ter um comportamento ou dizer uma
palavra de caráter destruidor. Tal análise é imprescindível, pois se não houver
intenção, as atitudes de caráter destruidor virão acompanhadas de remorso ou
arrependimento, não caracterizando assédio moral. No entanto, se houver
intenção na atitude de caráter destrutivo, o agressor não sentirá remorso nem
arrependimento, sua intenção é destruir a vítima, caracterizando assédio moral.
Assim ensina Marie-France Hirigoyen:
Toda
pessoa em crise pode ser levada a utilizar mecanismos perversos para
defender-se. Os traços narcísicos de personalidade são muito comumente
encontráveis. Não são por si só patológicos. Além disso, já nos aconteceu, a
todos, manipular outra pessoa visando obter uma vantagem, e todos já
experimentamos um passageiro ódio destruidor. O que nos distingue dos
indivíduos perversos é que esses comportamentos ou sentimentos não foram mais
que reações ocasionais, e foram seguidos de remorso ou arrependimento. Um
neurótico assume sua unidade através de conflitos internos. A noção de
perversidade implica uma estratégia de utilização, e depois de destruição do
outro, sem a menor culpa[23].
Para melhor ilustrar como a intencionalidade do ato
está presente desde o início, Hirigoyen faz uma divisão: Iniciando o processo
pela sedução perversa em seguida parte para a violência manifesta.
Na sedução perversa, o agressor desestabiliza a
vítima fazendo-a perder progressivamente a confiança em si própria. A
finalidade do agressor é atrair irresistivelmente o outro que o admira,
corrompê-lo e subordiná-lo, para captar seu desejo, com o objetivo de
destruí-lo, pois ele representa uma ameaça.
Na fase seguinte, enredamento, mediante manipulação,
o agressor impõe uma relação de dominação, intelectualmente e moralmente,
fazendo do outro seu dependente. Através de ameaças veladas e intimidações
visam enfraquecer a vítima para melhor fazer passar as próprias idéias. Com o
controle estabelecido, o agressor não pretende ainda destruir a vítima, mas
mantê-la sob controle.
Em seguida, o agressor passa a criar ilusão de
comunicação, é uma falsa comunicação, que afasta, impede a troca, tem a
finalidade de que a vítima não entenda o que está acontecendo, fique mais confusa.
Chega-se a fase final, a violência perversa. Nesta
fase, a vítima, que era tão somente útil, passa a representar uma ameaça,
perigo do qual o agressor precisa livrar-se. O ódio torna visível, e a vítima é
acuada.
Das fases descritas por Marie-France Hirigoyen,
percebe-se que a intencionalidade do ato está presente em todas elas, a
seqüência previamente articulada mentalmente, todos os passos calculados, não
se trata de atos isolados, mas ligados, com uma função especifica dentro uma
seqüência lógica.
3.2.6 FINALIDADE DA EXCLUSÃO
A finalidade da exclusão está implicitamente ligada
à intencionalidade do ato, pois há a intenção de exclusão da vítima pelo
agressor desde o início do processo do assédio moral.
O objetivo em destruir a vítima, utilizando todos os
meios possíveis, é o de retirar do ambiente de trabalho aquela pessoa que
representa um perigo para o agressor ou aquela pessoa que destoa do restante do
grupo por algum motivo, devido sexo, opção sexual, idade, raça, escolaridade,
forma de pensar. Seja forçando-a a cometer erros, resultando na demissão pelo
empregador, ou criando um ambiente tão degradante que force a vítima a pedir
demissão ou aposentar precocemente.
O assédio moral caracteriza-se por ser uma forma
tênue de discriminação, não é feito de forma aberta, mas de forma velada. Não é
apresentado à vítima o motivo das agressões, o que lhe causa mais sofrimento. Os
motivos que geram a discriminação podem ser os mais diversos, embora sejam mais
comuns os relacionados ao sexo, opção sexual, idade, raça, crença,
escolaridade, forma de pensar, na verdade basta que a vítima seja diferente do
restante do grupo.
Para NASCIMENTO, a finalidade da exclusão guarda
profundos traços discriminatórios, “imotivadamente,
cria-se uma situação para furtar-se de despesas com verbas trabalhistas, ou
ainda para excluir alguém indesejado simplesmente pela competição entre
colegas, discriminando a vítima com objetivos ilícitos” [24].
E ainda, há situações que a finalidade da exclusão,
é baseada em sentimentos de inveja, ciúmes, rivalidade, medo do agressor em
relação à vítima. Neste caso a vítima deve ser eliminada devido as qualidades
que está possui, e que são uma ameaça ao agressor, este antecipa o que ele
imagina que irá acontecer no futuro, então inicia a estratégia para expulsar a
vítima de seu caminho.
3. 3 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL
Importante se faz demonstrar claramente o perfil de
cada um dos sujeitos que compõe o ato do assédio moral: a vítima e o agressor.
3. 3. 1 O AGRESSOR
O agressor é a pessoa quem realiza os atos de
assédio moral.
Independente de que patamar hierárquico pertença o
agressor, possui características narcisistas. Este sentimento se configura com
o sujeito colocando-se com uma importância para a empresa acima da que
realmente tem.
O agressor é inseguro e por causa disso tem medo que
outra pessoa mais competente o substitua. Por isso, ele torna difícil a vida
dos que são capazes de trabalhar melhor que ele.
De acordo com os ensinamentos de Hirigoyen:
“O que nos
distingue dos indivíduos perversos é que esses comportamentos ou sentimentos
não foram mais que reações ocasionais, e foram seguidos de remorsos ou
arrependimento. Um neurótico assume sua unidade através de conflitos internos.
A noção de perversidade implica uma estratégia de utilização, e depois de
destruição do outro, sem a menor culpa”. [25]:(grifo
nosso)
O agressor, para realizar seus atos violentos, ataca
os laços afetivos entre os demais funcionários, no círculo de amizade com o
assediado, para dificultar a troca de informações e a solidariedade, sendo
possível uma maior manipulação da situação.
A prática do assédio por parte do agressor tem como
intuito maior a destruição da vítima, para que esta não ascenda na carreira,
vindo a ocupar o seu lugar na empresa ou que se torne futuramente seu superior
hierárquico.
3. 3. 2 A VÍTIMA
O perfil da vitima de assédio moral é a pessoa que
possui atributos que incomodam o agressor, provoca reações como insegurança e
inveja.
Estas reações são desencadeadas em virtude de ser o
assediado competente e responsável, com alta qualificação e qualidades
profissionais, o que o torna capaz para ascender na carreira. Faz, assim, com
que o agressor se sinta ameaçado por tal possibilidade.
Como
sabiamente ensina Marie-France Hirigoyen,“A vítima é vítima porque foi
designada como tal pelo perverso. Torna-se o bode expiatório, responsável por
todo o mal. Será daí em diante o alvo da violência, evitando ao seu agressor a
depressão ou o questionamento”.
[26]
A escolha da vítima do assédio moral se dá em razão de
tornar-se uma figura incômoda ao agressor, que estava à mão em um bom ou mau
momento. Deixa-se seduzir, uma vez que esta é somente um objeto para seu
agressor.
O fato que leva a vítima a participar de maneira
passiva não a torna masoquista ou depressiva. Os perversos vão utilizar a parte
depressiva ou masoquista existente na vítima para alcançar seus objetivos,
desestabilizando-as. Sendo assim, a vítima não possui meios psíquicos para agir
de outra forma, evitando a perversidade.
Dentre as vítimas possíveis que o agressor busca,
algumas possuem características que os tornam mais vulneráveis a sofrer o
assédio moral, que são os empregados estáveis e os trabalhadores vítimas de
acidente de trabalho e doentes. Ressalta-se que os que mais sofrem de assédio moral
são os maiores de cinqüenta anos e, em sua maioria, mulheres.
Conforme pesquisa da Doutora Margarida Barreto,
divulgada na Revista Veja[27],
alguns dos alvos preferenciais da violência moral em empresas nacionais são
pessoas que tem problemas de saúde; estão no final do prazo de estabilidade
posterior a acidente de trabalho ou retornam de licença-maternidade;
ultrapassam a idade de trinta e cinco anos de idade; questionam as políticas de
gestão da empresa; são solidárias com colegas também vítimas de assédio moral.
3. 4 AS FORMAS DO ASSÉDIO MORAL
A mais comum é quando ocorrido na ocasião de um
superior hierárquico assediar seu subordinado. Há o assédio moral em que se dá
a partir de um subordinado para seu superior hierárquico, entre empregados de
mesma hierarquia e o misto.
O fator importante para a definição é a prática de
situações humilhantes no ambiente de trabalho, de forma repetida. Não há
importância do nível hierárquico do assediador ou do assediado.
Em pesquisa realizada pela Doutora Margarida Barreto,
divulgada pela Revista Veja, foram consultados quarenta e dois mil
trabalhadores em todo o país. Segundo resultados da pesquisa, 90% dos
entrevistados alegaram que o assédio é praticado pelo superior hierárquico, 6%
praticado pelos chefes e colegas no mesmo patamar hierárquico, 2,5% praticado
pelos colegas do mesmo patamar hierárquico apenas e 1,5% praticado pelo
subordinado contra o superior hierárquico
3. 4. 1 ASSÉDIO MORAL VERTICAL
Chama-se, também, de bossing ou mesmo mobbing
descendente, quando a violência parte de um superior hierárquico direcionado ao
seu subordinado. Tem-se o maior registro de ocorrências.
Assim, a empresa deixa um indivíduo dirigir seus
subordinados de maneira tirânica ou perversa por conveniência ou por não se
importar com o fato que ocorre.
Pressupõe uma relação de autoridade, com o predomínio do desmando, da
competitividade e da instauração do medo pelo superior em relação ao
subordinado.
Ocorre por abuso de poder, onde o superior
hierárquico utiliza-se do poder de forma desmedida e persegue os subordinados
por medo de perder o controle. A outra forma decorre de uma manobra perversa a
fim de engrandecer-se. O individuo assediador sente necessidade de rebaixar os
demais ou destruir um “bode expiatório”.
O superior hierárquico utiliza dos meios cruéis de
em razões políticas, ameaça à imagem social, diferença de idade, antipatia
pessoal, inveja ou proteção superior de que goza o subordinado, em razão de
sentir ameaçado o seu poder e o status privilegiado que possui no local de trabalho.
A ocorrência pode acarretar mudanças negativas no
comportamento dos demais funcionários, que passam a isolar o assediado, pensam
em afastar-se dele para proteger seu próprio emprego e, muitas vezes,
reproduzem atitudes do agressor. A partir deste quadro, inicia-se uma rede de
silêncio e tolerância às condutas arbitrárias, bem como a ausência de
solidariedade para com o trabalhador que está exposto ao assédio moral, o que
ocorre em razão do assediador atacar os laços afetivos entre os trabalhadores,
como forma de facilitar a manipulação e dificultar a troca de informações e a
solidariedade.
3. 4. 2 ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL
É aquele em que os sujeitos ativo e passivo
encontram-se na mesma posição hierárquica, entre colegas de trabalho.
Decorre da dificuldade em uma convivência harmônica
entre sujeitos que estão presentes no mesmo nível. Sabe-se que nenhum sujeito
possui as mesmas características, interesses ou opções que os demais.
Instaura-se na
relação de pessoas de mesma hierarquia, tendo como característica básica à
pressão para produzir com qualidade e baixo custo. É a humilhação presente nas
relações cotidianas entre os mais produtivos e os menos produtivos.
Diante de tais diferenças é que surge o tratamento
diferenciado e, muitas vezes, violento. Geralmente é percebido entre os
próprios colegas de trabalho que, motivados pela inveja do trabalho muito
apreciado do outro colega. As diferenças mais comuns são as relativas à
homossexualidade, racial, religiosa, social e até a presença de homem em grupo
de mulheres e mulher em grupo de homens.
Outra possibilidade de ocorrência é quando a vítima
desperta o sentimento de inveja nos demais em relação há algo que possui que os
estes não possuem, como a beleza, juventude, riqueza, relações influentes e, inclusive,
um elevado grau de ensino, como escolaridade ou diplomas superiores.
Submetem o sujeito à situações de humilhação perante
comentários ofensivos, boatos sobre sua vida pessoal, acusações que podem
denegrir sua imagem perante a empresa, sabotando seus planos de trabalho
Pode ocorrer em razão de agressões pessoais oriundas
de inimizades pessoais que se originam na historia de cada um dos protagonistas
ou na competitividade entre ambos.
A vítima cultiva o sentimento de medo, não sabe como
intervir na situação, que deveria recorrer aos seus superiores hierárquicos, o
que acaba por decair quando inexiste confiança no ambiente de trabalho.
3. 4. 3 ASSÉDIO MORAL ASCENDENTE
É a mais rara e dá-se através de um assédio
praticado pelo subordinado em face de seu superior hierárquico, sendo
caracterizado em virtude do desrespeito ou insurreição às determinações do
superior hierárquico, ou quando os subordinados unidos formam um grupo para
desestabilizar a administração daqueles que está no comando da organização
empresarial.
Segundo o que ensina Hirigoyen:
“Pode dar-se no
caso de uma pessoa vindo de fora, cujo estilo e métodos sejam reprovados pelo
grupo, e que não faça o menor esforço no sentido de adaptar-se ou impor-se a
ele. Pode ser também o caso de um antigo colega que tenha sido promovido sem
que o serviço tenha sido consultado. Em ambos os casos, a direção não levou em
conta as opiniões do pessoal com o qual esta pessoa será levada a trabalhar”. [28]
Ainda, segundo a Dra. Márcia Novaes Guedes:
“A violência de
baixo para cima geralmente ocorre quando um colega promovido sem a consulta dos
demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os
subordinados supõe que o promovido não possui méritos para desempenhar. Claro
que tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna inexiste
entre superiores e subordinados”. [29]
3. 4. 4 ASSÉDIO MORAL MISTO
É, também, uma forma rara de ocorrência do assédio
moral.
Caracteriza-se em decorrência da prática violenta à
vítima tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior
hierárquico ou empregador.
Geralmente o início da agressão parte do próprio
superior e, por medo de represálias do superior hierárquico, as agressões se
alastram e, conjuntamente com este, os próprios colegas da vítima realizam as
práticas características.
A agressão pode ser praticada pelos próprios colegas
de trabalho, de mesmo nível hierárquico e, com a cumplicidade do superior
hierárquico a violência pode ser desencadeada.
4
O ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO
No que pese o problema social constatado em razão do
assédio moral nas relações de trabalho, com um elevado número de ocorrências, a
presença de legislação que versa sobre o assunto é pequena, com poucas matérias
que buscam a erradicação deste mal.
Ao passo que os países estrangeiros possuem
legislação específica sobre o tema, o Brasil carece, em seu ordenamento pátrio,
de elementos legislativos com esta finalidade.
Apesar de a legislação específica dos países pouco
abordarem a respeito do assunto, há de se observar princípios aplicáveis a
todos, em razão da Declaração Universal dos Direitos do Homem e da Conferência
Mundial dos Direitos Humanos, que norteiam as legislações pátrias.
Conforme leciona Amauri Mascaro Nascimento:
“A dignidade da
pessoa humana aparece em textos importantes a partir de 1945. A Declaração
Universal dos Direitos do Homem, art. 1º (1948), proclama que todos os homens
nascem livres e iguais em dignidades e direitos. A Conferência Mundial dos
Direitos Humanos, de Viena, em junho de 1993, concluiu que todos os direitos
humanos têm sua origem na dignidade e no valor da pessoa humana.” [30]
4.1 LEGISLAÇÃO ESTRANGEIRA
O assédio moral é conhecido na Itália, Alemanha e
países escandinavos como mobbing (molestar). Na Espanha, como acoso moral ou
psicológico e na Inglaterra e Estados Unidos, bullying (tiranizar,
psicoterrorismo no trabalho) ou harcèlement moral e no Japão marahachibu
(ostracismo social).
Conforme elucida Carmen Feijó:
“A prática do
assédio moral não é um problema exclusivamente brasileiro. A Organização
Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa realizada há mais de dez anos – em
1996 – detectou que 12 milhões de trabalhadores na União Européia já viveram
situações humilhantes no trabalho que acarretaram distúrbios de saúde mental”. [31]
Entretanto, ao passo que no Brasil ainda não há
legislação específica sobre a prática do assédio moral em esfera nacional,
abrangendo todas as classes de trabalhadores, no estrangeiro é diferente,
possuindo, alguns países, legislação acerca do tema.
Dentre os países que possuem legislação específica
estão: Suécia, França, Noruega, Finlândia e Austrália.
Outros tantos países possuem Projeto de Lei sobre o
tema, de âmbito nacional, Entre estes países, estão: Chile, Portugal, Suíça,
Bélgica e Uruguai, além do Brasil.
O primeiro país a instituir pena pela prática do
assédio moral foi a França, no ano de 2001.
4.2 LEGISLAÇÃO PÁTRIA
Tendo em vista que a legislação pátria é omissa em
seus diplomas legais quanto a prática do assédio moral, restando a aplicação de
preceitos constitucionais e leis específicas municipais e estaduais.
A legislação trabalhista, através da Consolidação
das Leis do Trabalho, nada aborda diretamente sobre o assédio moral. Todavia,
caso reste configurada a presença de tal no ambiente de trabalho, há
possibilidade do pedido de rescisão indireta.
4.2.1 LEGISLAÇÃO ESPARSA SOBRE O ASSÉDIO MORAL
O ordenamento jurídico brasileiro não aborda, em
regra, o assédio moral. Em âmbito nacional, nada se tem consolidado acerca do assunto,
em matéria legislativa, deixando ao entendimento jurisprudencial a
regulamentação do assunto.
Resta, ao ordenamento jurídico brasileiro, projetos
de lei que visam a alteração do Código Penal, acrescentando o assédio moral, no
âmbito público e privado, em sua tipificação legal.
Também, há projetos de lei com o intuito de
modificar a Lei Federal nº 8.112/90, que dispõe sobre o regime jurídico dos
servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais,
acrescentando a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte
de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas
federais a seus subordinados.
Entretanto, muito embora ausente do ordenamento
jurídico nacional, o assédio moral possui abordagens nos âmbitos estadual e
municipal.
Em âmbito estadual, temos o Rio de Janeiro como
pioneiro no que tange à legislação estadual sobre a matéria do assédio moral.
Trata-se da Lei Estadual nº 3.921, de agosto de 2002, que tem aplicação no
âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada,
autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do
Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou
permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público.
No Estado de São Paulo foi aprovada a Lei Estadual
12.250 do ano de 2006, semelhante à Lei Carioca, veda o assédio moral apenas no
âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas.
Ainda, a infração, considerada expressamente como grave, sujeita, ao infrator,
às penalidades de advertência, suspensão ou demissão.
Sendo assim, mesmo havendo lei estadual que
resguarde o trabalhador do assédio moral, esta lei protege, tão somente, um
público alvo extremamente reduzido, prestadores de serviços públicos, direta ou
indiretamente, deixando os trabalhadores de empresas privadas sem qualquer
amparo legal.
Por sua vez, no âmbito municipal, há maior presença
de leis que abordam, como tema central, o assédio moral. Alguns municípios já
possuem lei acerca de tal tema, como: São Paulo/SP, Campinas/SP, Americana/SP,
Guarulhos/SP, Jaboticabal/SP, Iracemápolis/SP, Natal/RN, São Gabriel do
Oeste/MS, Sidrolândia/MS e Cascavel/PR, dentre outras.
Dentre os referidos municípios, destaca-se o de
Iracemápolis/SP, que, no ano de 2001, tornou-se o primeiro a regulamentar uma
lei acerca do tema.
Por sua vez, o município de Campinas/SP, teve a
referida regulamentação em novembro do ano de 2002, através da Lei nº 11.409.
4.2.2 A PREVISÃO CONSTITUCIONAL
Apesar de inexistir previsão legal na CLT, há
embasamento jurídico previsto no ordenamento brasileiro que supre tais
omissões. São normas de natureza constitucional, sendo aplicada nos casos
concretos.
Serve como base o artigo 1º, incisos III e IV da
Constituição Federal que prevê o principio da dignidade da pessoa humana e os
valores sociais do trabalho, conforme segue:
“Art. 1º A
República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e
Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático
de Direito e tem como fundamentos:
III - a
dignidade da pessoa humana;
IV - os valores
sociais do trabalho e da livre iniciativa”.
Outro dispositivo legal previsto na Carta Magna, em
seu artigo 6º, resguarda o direito à saúde mental:
“Art. 6o
São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a
segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a
assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.
Ainda, o artigo 5º da Constituição Federal, inserido
nos Direitos e Garantias Fundamentais, assegura, no inciso III que ninguém será
submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante e, no inciso X, o
direito à honra, sob pena de indenização por danos morais:
“Art. 5º Todos
são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito
à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
III - ninguém
será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
X - são
invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação”.
4.2.3 APLICAÇÃO DA CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz, dentre as faltas
cometidas pelo empregador ou seus prepostos, nem entre aquelas cometidas pelo
empregado, a figura do que atualmente denominamos assédio moral.
Contudo, por uma interpretação sistemática, pode-se extrair da ordem
jurídico-trabalhista uma série de dispositivos legais, objetivando a adequação
da solução legal para o assédio moral.
O assédio também caracteriza, do ponto de vista do direito positivo
brasileiro, uma hipótese de despedida indireta do trabalhador.
Dispensa indireta é o término do contrato de trabalho por decisão do
empregado tendo em vista justa causa que o atingiu e que foi praticada pelo
empregador. Isto significa que o empregado pode considerar o contrato rescindido
e solicitar a indenização.
Mesmo antes da consagração da expressão “assédio moral”, o artigo 483,
alínea “e” da CLT reconhecia como falta “praticar
o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e da boa fama”. De igual modo o artigo 482, alínea “b”
da CLT sempre considerou falta passível de dispensa do empregado por justa
causa a “incontinência de conduta ou mau procedimento”.
Desta forma, em regra, o enquadramento do assédio moral será realizado
através da alínea “e”, do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Entretanto, o assédio moral pode, também, ser enquadrado na hipótese
legal da dispensa indireta, prevista na alínea “b”, do artigo 483, da CLT: “o tratamento pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
A hipótese acima mencionada compreende a ocasião de presença de
repreensões ou medidas punitivas desprovidas de razoabilidade, em que se tem
configurada a perseguição ou intolerância ao empregado. É comumente
exteriorizada através da implicância na emanação das ordens, da exigência de
tarefas anormais na execução dos serviços ou com a aplicação desproporcional a
ocorrência de uma falta e a penalidade aplicada, desrespeitando o princípio da
proporcionalidade.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento[32]:
“Ocorre a
rescisão indireta, quando a rescisão do contrato de trabalho se dá pó decisão
do empregado, tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo
empregador. O empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho
e pleitear a devida indenização em virtude de falta do empregador. (...)
Impõe-se, pelo empregado, a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à
necessidade de cessar o trabalho diante do que sofreu, com o seu
autodesligamento conseqüente, causado pelo ato que o atingiu e que torna
insuportável o prosseguimento do vínculo”.
De acordo com o acima exposto, os danos sofridos
pela vítima podem gerar perdas de caráter material e moral, surgindo o direito
à indenização.
A indenização por danos morais pode abranger os
danos emergentes e os lucros cessantes. Ainda, a indenização por danos morais
pode ocorrer em relação ao sofrimento psicológico que a vítima suportou.
5 DANO
MORAL
O assédio moral, embora sempre presente nas relações
humanas, nunca possui tanta visibilidade como nos dias de hoje, tendo em vista
ter se tornado uma prática comum no dia-a-dia das empresas.
Há de se ressaltar que o assédio moral é um
instituto autônomo e distinto do dano moral. Entretanto, este instituto carece
de tipificação, não possuindo, assim, legislação própria.
No que pese a falta de tipificação e legislação
acerca do tema, a prática do assédio moral não pode ficar impune, o que
tornaria o ambiente de trabalho mais propício para tal violência.
Sendo assim, diante do caso concreto aplica-se a
legislação inerente ao dano moral, em que resta configurada a sua decorrência
em razão da prática de assédio moral.
Dano moral é o sofrimento humano provocado por ato
ilícito de outrem, molesta seus bens imateriais ou atingindo os valores íntimos
da pessoa, sobre a qual sua personalidade é moldada, afeta internamente o
indivíduo, causa-lhe dor, tristeza ou qualquer outro sentimento capaz de lhe
afetar o lado psicológico.
O dano afeta o estado emocional e psicológico da
vítima, de maneira patológica e anormal, presentes as conseqüências morais de
atitudes ilícitas.
O empregado passa a maior parte do seu dia no local
de trabalho. Portanto, o ambiente se torna propício para a ocorrência de dano
moral, vez que neste local há divisão de pessoas que se submetem às ordens e
comandos e outras que exercem o poder de direção, submetendo aquelas pessoas à
seu comando.
Portanto, seguindo o conceito geral de
dano moral, pode-se concluir que, quando presente na esfera das relações de
trabalho, ter-se-á o dano moral trabalhista.
Conforme leciona o Juiz Titular da 1ª
Vara do Trabalho de Campinas/SP, Carlos Eduardo Oliveira Dias, “Afigura-se,
portanto, o chamado dano moral trabalhista quando a ofensa é praticada contra a
condição do trabalhador em seu papel de empregado, como clara decorrência do
seu papel subordinado na relação empregatícia.” [33]
Segundo os ensinamentos de Valentin
Carrion:
“Alguns países,
entre os quais a França, Suíça, Espanha e Itália, o reconhecem no Direito do
Trabalho. Não há razão para que se o afasta, posto que este ramo do direito
sempre valorizou a dignidade do trabalhador. Dano moral é o que atinge os
direitos da personalidade, sem valor econômico, tal como a dor mental psíquica
ou física. Independe das indenizações previstas pelas leis trabalhistas e se
caracteriza pelos abusos cometidos pelos sujeitos da relação de emprego.” [34]
Amauri Mascaro Nascimento, em outra passagem de sua obra, elucida:
“O dano moral é
o efeito que tem três principais causas ou motivos que levam à lesão do direito
de proteção à dignidade da pessoa humana: a agressão moral, o assédio moral e o
assédio sexual.” [35]
Insta salientar que o instituto do dano moral está
presente na legislação pátria. A Constituição de 1988 assinala em seu artigo
5º, incisos V e X a possibilidade de se reparar o dano moral.
“Art. 5º Todos
são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito
à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
V - é assegurado
o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano
material, moral ou à imagem;
X - são
invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação”.
O Código Civil, em seus artigos 186 e 187,
conceituam o dano moral, classificando-o como ato ilícito.
“Art. 186.
Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar
direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato
ilícito.”
“Art. 187.
Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela
boa-fé ou pelos bons costumes.”
Portanto, para evitar a impunidade dos agressores
diante da ausência de norma própria que coíba a prática de assédio moral, o
Direito do Trabalho recorreu à aplicação do Direito Civil para utilizar seus
preceitos relativos ao instituto do dano moral.
5. 1 DANOS AO PATRIMÔNIO DA VÍTIMA
O assédio moral, em razão da ausência de previsão
legal, aplica os preceitos da legislação cível.
Diante disso, além da aplicação de indenização em danos
morais, aplicável em decorrência de ferir a dignidade, intimidade e honra, em
razão das situações pela qual a vítima fora submetida pelo agressor, é passível
de indenização que a vítima possa pleitear outros danos oriundos do assédio
moral, que acarretaram conseqüências ao patrimônio do agredido.
5. 1. 1 INDENIZAÇÃO PELA PERDA DE UMA CHANCE
Observa-se que o trabalhador, ao ingressar no
mercado de trabalho, almeja o sucesso profissional e financeiro. Por muitas
vezes, acaba por ser decorrente do progresso do trabalhador na empresa.
Entretanto, ao deparar com a situação de assédio
moral, a carreira dentro da empresa se torna prejudicada. Enquanto a vítima,
escolhida por possuir atributos que invejam o agressor, com potencial para
elevar-se na carreira, este visa a saída da vítima do mesmo ambiente de
trabalho, muitas vezes por medo de que venha a assumir sua posição de
prestígio.
Com a saída do ambiente de trabalho, a vítima perde
a possibilidade de crescimento dentro da empresa e deixa de dar continuidade à
carreira.
É possível que a vítima ingresse judicialmente a fim
de receber valor indenizatório pela perda de chance. Isto em razão de que o
assédio moral tende a que a vítima venha a pedir rescisão de seu contrato,
abandone uma carreira passada e futura, sem poder colher os frutos de seu
potencial e dedicação despendidos na empresa.
A indenização por perda de uma chance tem como
fundamento o princípio da responsabilidade civil em que o causador do prejuízo
deve repará-lo. Este prejuízo pode ocorrer em virtude da impossibilidade da
vítima obter uma vantagem.
No campo do Assédio Moral, é cabível a indenização
por perda de oportunidade de obtenção de uma promoção, que poderia ser
efetivada se não fosse o ato do agressor, que fez com que a vítima não suportasse
a situação.
Ainda em relação à indenização por perda de uma
chance, ensina o Dr. Raimundo Simão de Melo:
“A solução para
se aferir o dano e fixar a indenização, dependendo da situação, não é tarefa
fácil para o Juiz, que não pode confundir uma mera e hipotética probabilidade
com uma séria e real chance de atingimento da meta esperada. Mas, é
claro, a reparação da perda de uma chance não pode repousar na certeza de que
esta seria realizada e que a vantagem perdida resultaria em prejuízo. Trabalha-se
no campo das probabilidades. Nessa linha, consagrou o Código Civil (art. 402) o
princípio da razoabilidade, caracterizando, no caso, o lucro cessante como
aquilo que razoavelmente a vítima deixou de lucrar, o que se aplica a essa
terceira espécie de dano, que para aquilatá-lo deve o juiz agir com bom-senso,
segundo um juízo de probabilidade, embasado nas experiências normais da vida e
em circunstâncias especiais do caso concreto. A probabilidade deve ser séria e
objetiva em relação ao futuro da vítima, em face da diminuição do benefício
patrimonial legitimamente esperado. Mas, além disso, a reparação buscada pode
ter por fundamento, como conseqüência, um dano moral à vítima do ato ilícito”. [36]
5. 1. 2 DANOS MATERIAIS
Outra forma de reparação possível de aplicação
decorrente do assédio moral é aquela que visa indenização pelos danos
materiais.
O dano material é a ocorrência de uma lesão concreta
que afeta o patrimônio da vítima. Assim, a perda de bens materiais deve ser
indenizada.
A vítima, ao ser submetido aos atos de agressão
psicológica advindos do assédio moral, necessita de tratamentos médicos e uso
de medicamentos para que possa restabelecer ou amenizar as seqüelas deixadas.
O Código Civil de 1916 já disciplinava o assunto em
seu artigo 159, conforme segue, “Aquele que por ação ou omissão voluntária,
negligência ou imprudência, violar direito, ou causar prejuízo a outrem, fica
obrigado a reparar o dano”.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988,
passou a prever constitucionalmente a reparação dos danos patrimoniais, em seu
artigo 5º, incisos V e X, conforme se observa:
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem
distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
V – é assegurado
o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano
material, moral ou à imagem;
X – são
invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação;"
Na elaboração do Código Civil de 2002, o tema foi
novamente retratado, “Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito, ou causar prejuízo a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
Assim, os gastos efetuados pela vítima em seu
tratamento médico e medicamentos, a fim de sanar o dano causado, são passíveis
de reparação.
5. 1. 3 LUCROS CESSANTES
O lucro cessante se caracteriza com a ocorrência de
um ato ilícito. Assim, esta gerará reflexos futuros que consistem na elisão de
uma expectativa em lucrar, que acarreta em potencial diminuição no patrimônio
da vítima.
São
prejuízos causados, ainda, pela interrupção das atividades da pessoa em
decorrência de acidente, ou seja, o que a vítima efetivamente perdeu e
razoavelmente deixou de lucrar por todo o período da convalescença.
De acordo com os ensinamentos de Maria Helena Diniz:
“Dano negativo
ou lucro cessante ou frustrado, alusivo à privação de um ganho pelo lesado, ou
seja, ao lucro que ele deixou de auferir, em razão do prejuízo que lhe foi
causado. Para se computar o lucro cessante, a mera possibilidade é
insuficiente, embora não se exija uma certeza absoluta, de forma que o critério
mais acertado estaria em condicioná-lo a uma probabilidade objetiva, resultante
do desenvolvimento normal dos acontecimentos, conjugado às circunstância
peculiares do caso concreto”. [37]
Neste espeque, há de se analisar que o empregado que
exerce suas atividades normalmente e, em decorrência de ceder à pressão do
assediado, acaba por pedir a rescisão do contrato laboral, enquadrar-se-á nesta
hipótese.
Assim sendo, o empregado, ao pedir seu desligamento
da empresa, deixará de perceber a sua remuneração costumeira, que configura a
perda de um direito líquido e certo, que é o seu salário mensal.
Há também corrente doutrinária que possui
posicionamento contrário, que entende como correta a impossibilidade de
aplicação de indenização por lucros cessantes.
6 AS
CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Inegável é que a prática do assédio moral traz
conseqüências para o assediado, em que se tem como reflexos malefícios à saúde
psicológica, afetada em razão da humilhação sofrida.
Por outro lado, há o assediador que terá como
reflexo de tal prática a queda de rendimento do ambiente de trabalho e,
inclusive, eventuais condenações financeiras em razão de ações judiciais
pretendendo a reparação pelo ato danoso.
6. 1 AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O EMPREGADO
A ocorrência do assédio moral na vida de um
empregado pode significar grande prejuízo à sua saúde.
Os principais componentes do assédio moral são: a
violência psicológica, o constrangimento, a humilhação e a reiteração da
conduta abusiva.
A interferência da conseqüência do assédio moral na
vida da vítima ocorre em razão dos reiterados atos de humilhação, comprometendo
sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves
danos à saúde física e mental, que podem evoluir para um quadro de incapacidade
laborativa ou até a morte, constituindo um risco invisível nas relações e
condições de trabalho.
Portanto, caracteriza-se como uma doença
degenerativa, uma vez que vai afetando gradativamente o empregado de forma que
pode, inclusive, lhe causar a morte.
Inicialmente, os sintomas desta violência
psicológica mais comuns são a alteração de sono, distúrbios alimentares,
diminuição da libido, aumento de pressão arterial, desânimo e insegurança.
Segundo Sonia Mascaro Nascimento:
“Estudos feitos
por médicos e psicólogos do trabalho mostram que o processo que desencadeia o
assédio moral pode levar à total alienação do individuo do mundo social que o
cerca, julgando-se inútil e sem forças e levando-o, muitas vezes, ao suicídio”. [38]
Mas não são apenas problemas ligados diretamente à
saúde que a vítima do assédio moral adquire. Por conseqüência dos atos
praticados, há danos presentes em sua vida emocional, trazendo reflexos em seu
convívio familiar e social, uma vez que guarda para si toda a humilhação
sofrida e não exteriorizada, por sentir-se fraco e incapaz de combater o
problema.
Faz-se mister ressaltar que o assediado, quando
omisso e inerte em relação à violência inicial, aumenta a margem para que o
agente assediador intensifique seus atos, uma vez que este se sentirá mais
seguro a realizá-los, causando, em conseqüência, danos maiores e cada vez mais
graves à saúde do trabalhador. Isto é o que se pode chamar de “efeito bola de
neve” das conseqüências do assédio moral.
Para amenizar o quadro clínico dos assediados, estes
devem ser submetidos à tratamento médico, psiquiátrico ou psíquico, tendo em
vista a gravidade de tais atos praticados pelo assediado.
Entretanto, é possível observar os obstáculos
colocados pelos estabelecimentos onde há incidência do assédio moral em relação
ao reconhecimento de tais atos e quanto a necessidade do empregado em
submeter-se aos tratamentos necessários.
6. 2 AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O EMPREGADOR
No que tange às conseqüências da prática do assédio
moral para o empregador, há conseqüências imediatas, de curto prazo, bem como
conseqüências mediatas, com resultado a
posteriori.
O desempenho de cada empregado para o seu empregador
é de fundamental importância, uma vez que os resultados produtivos e
financeiros são conseqüências do labor exercido por aqueles.
Sendo assim, a baixa produtividade de um empregado
influencia diretamente no que importa ao seu empregador, que é o lucro.
A ocorrência do assédio moral diante de um
empregado, faz com que este tenha seu rendimento diminuído em razão das
conseqüências físicas, psíquicas e emocionais, gerando conseqüente baixa
produtividade e qualidade dos serviços realizados.
O baixo rendimento e qualidade dos serviços
realizados não estão estritamente ligados à vítima.
Segundo Silvia Maria Zimmermann, Teresa Cristina
Dunka Rodrigues e Wilma Coral Mendes dos Santos de Lima[39]:
“Um ambiente
laboral sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento
pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um
objetivo comum: a realização do trabalho. Nesse passo, pode-se afirmar que a
qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que
relacionamentos meramente produtivos exige integração entre todos os
envolvidos. Esta integração, todavia, resta irremediavelmente comprometida
quando os empregados se sentem “coisificados”, despersonificados, perseguidos,
desmotivados, assediados moralmente. O assédio moral inevitavelmente instala um
clima desfavorável na empresa, de tensão, de apreensão, de competição. As
estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira
conseqüência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da
qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no
posto de trabalho”.
Além da conseqüência imediata demonstrada, se tem
como conseqüência mediata a busca das vítimas de assédio moral em ter seu dano
reparado judicialmente.
Na esfera judicial, as condenações por assédio moral
são cada vez mais visíveis, diante da necessidade em se combater este prejuízo
à saúde dos trabalhadores, aplicando-se condenações que visam coibir nova
prática do ato de violento.
7
ASPECTOS PROCESSUAIS
7.1
COMPETÊNCIA
A partir da Emenda Constitucional 45 de 2004, a competência para
decidir e julgar os litígios referentes ao dano moral, entre os quais se inclui
o assédio moral, é a Justiça do Trabalho.
Tal competência se deu em decorrência a alteração do
artigo 114 da Constituição Federal, que incluiu o inciso VI, passou a constar:
“Art. 114.
Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
VI as ações de
indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho”
Ainda, segundo a Súmula 392 do Tribunal Superior do
Trabalho (conversão da Orientação Jurisprudencial SDI-1 327):
“Nos termos do
art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir
controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da
relação de trabalho.”
Sendo assim, na ocorrência de assédio moral, em
razão da Emenda Constitucional 45, é competente a Justiça do Trabalho para
decidir acerca dos litígios.
7.2 PRAZO PRESCRICIONAL
A partir da ampliação da competência da Justiça do
Trabalho, com o advento da Emenda Constitucional 45 de 2004, passou a apreciar
as ações referentes ao dano moral decorrente da relação empregatícia, onde
inclui-se o assédio moral,
Quando competente a Justiça Estadual para a
apreciação de tais litígios, aplicava-se o prazo prescricional previsto no
artigo 205 do Código Civil, que prevê prazo de dez anos para o ingresso da
competente ação.
A partir da vigência da referida Emenda
Constitucional, muito passou a se discutir acerca do assunto, quando decorrente
da relação de trabalho, em razão do conflito de prazo prescricional presente no
diploma civil e no trabalhista.
A Consolidação das Leis do Trabalho nada prevê de
forma especifica em relação ao prazo de prescrição para o caso de dano moral.
Sendo assim, aplicar-se-ia o prazo geral trabalhista de dois anos após o
término do contrato de trabalho para ingressar com a competente ação judicial,
podendo pleitear os últimos cinco anos, contados a partir da data da
distribuição da ação.
O Tribunal Superior do Trabalho já manifestou seu
entendimento majoritário a favor da aplicação do prazo prescricional
trabalhista, conforme aplicação do artigo 7°, inciso XXIX, da Constituição
Federal Brasileira.
Entretanto, há de se ressaltar a existência de outra
corrente que entende pela aplicação do prazo previsto na legislação cível. O
fundamento utilizado é o de que a prescrição decorre da natureza do dano moral,
que é cível.
8
AS PROVAS
Na relação entre duas pessoas, em salas fechadas,
sem a presença de terceiros, é comum a inexistência de publicidade dos atos do
agressor em relação à vítima.
Esse fato é oriundo da estratégia em realizar o ato
violento sem que outrem possa testemunhar o ocorrido, o que, de forma
contrária, faria ruir a possibilidade do prosseguimento no ataque, vez que
estaria ameaçada a plenitude e sua tranqüilidade para tanto.
Pelo princípio do dispositivo, cumpre às partes a
prova de suas alegações em juízo, segundo a regra de distribuição do ônus da
prova prevista nos artigos 333 do Código de Processo Civil e 818, da CLT.
No Direito do Trabalho, em virtude dos princípios da
verdade real e da oralidade, tem como meio de prova mais idôneo a prova
testemunhal, vez que esta retrata mais fidedignamente a realidade dos fatos,
independente do que consta de forma documental.
A prova testemunhal, desta forma, resta prejudicada.
Diante do prejuízo probatório, buscam-se as demais provas, como
correspondências eletrônicas (e-mail), bilhetes, memorandos e anotações.
Entretanto, não é em toda relação de assédio moral
que é passível de comprovação por estes meios.
8.1 A UTILIZAÇÃO DE PROVA ILÍCITA
Diante da evidente dificuldade de colheita
probatória e da busca pela concretização do princípio da verdade real dos
fatos, gera a necessidade de outros meios de produção de provas.
Em diversas ocasiões, estes meios não são colocados
pela legislação e pela doutrina como forma lícita de provas.
A Constituição veda, no artigo 5º, LVI, as provas
obtidas por meios ilícitos. Por ser uma norma pertinente à Teoria Geral do
Direito, aplica-se a todos os ramos do processo, inclusive ao Direito
Processual do Trabalho.
Entretanto, a utilização de meios ilícitos de provas
não quer dizer que o juiz esteja a desconsider o princípio do dispositivo ou ao
princípio do tratamento igualitário entre as partes, previsto no artigo 125 do
Código de Processo Civil. Neste caso, estaria diante da garantia da dignidade
da justiça, da aplicação justa e equânime da lei e uma ordem jurídica justa.
Neste sentido é o artigo 765 da CLT, que preceitua
pela liberdade dos juízos e tribunais na direção do processo. Assim, pode ele,
inclusive, determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento do
feito, em razão de ser matéria de interesse da Justiça.
Não pode o juiz ser omisso, negligenciar a produção
de prova necessária à aplicação da garantia da cidadania, do devido processo
legal e do estado democrático de direito, além de alcançar a finalidade do
processo que é a justa composição da lide, e buscar a aproximação da realidade
e dar à cada um o que é seu.
Não é justo que devido à falta de publicidade do ato
o assédio moral não seja punido.
No que tange à possibilidade da utilização das
provas ilícitas no Processo do Trabalho, diante do caso de dano ou assédio
moral, existem três teorias. A primeira delas veda, categoricamente, a
possibilidade de utilização destas. Há a teoria que entende pela permissão de
tais provas e, ainda, uma terceira teoria que preceitua pela proporcionalidade.
Segundo a teoria da vedação da prova ilícita, é
inadmissível a possibilidade de utilização de provas obtidas por meios ilícitos
no processo.
De outra ótica, a teoria da admissão das provas
obtidas por meio ilícitos, anota que, desde que o conteúdo da prova seja
lícito, é possível a utilização deste meio probatório no processo, em razão do
caráter publicista do processo, o acesso à justiça e a busca da verdade real.
Esta teoria baseia-se no axioma male captum, bene retentum (a prova pode
ser mal colhida, porém bem recebida no processo).
Por fim, a teoria da proporcionalidade determina que
na interpretação de determinada norma jurídica, constitucional ou
infraconstitucional, devem ser medidos os interesses e direitos, a fim de
chegar a solução mais justa, de forma que o desatendimento de um preceito não
indo além do que a finalidade da medida a ser tomada contra o preceito
sacrificado em prol da justiça da decisão e efetividade do processo.
A possibilidade de utilização desta forma probatória
decorre da aplicação da teoria da proporcionalidade, vez que é de grande
dificuldade a possibilidade de gerar prova diante do assédio moral, que, por
sua vez, não pode ficar impune.
8.2 A INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA
Conforme o disposto nos artigo 818 da CLT e 333 do
Código de Processo Civil, o ônus da prova incumbe a parte que alegar.
Entretanto, há de se remeter à situação de que a
relação empregatícia decorre de uma situação entre empregador e empregado, que
possuem reconhecida situação de desigualdade entre ambos, uma vez que o
empregador possui o poder de comando, fator originário do princípio protetor no
Processo do Trabalho.
Sendo assim, evidente é a posição de
hipossuficiência do empregado em relação ao empregador.
Desta forma, com base na hipossuficiência da relação
de consumo, estabeleceu o Código de Defesa do Consumidor, Lei 8.078/90:
“Art. 6º São direitos básicos do consumidor:
VIII - a
facilitação da defesa de seus direitos, inclusive com a inversão do ônus da
prova, a seu favor, no processo civil, quando, a critério do juiz, for
verossímil a alegação ou quando for ele hipossuficiente, segundo as regras
ordinárias de experiências”.
Nítida
é a diferença entre posição de empregado e empregador na relação processual,
visto que este possui meios de formar a prova, enquanto aquele possui uma maior
dificuldade.
Tendo em vista que a relação de trabalho decorre de
uma hipossuficiência, tendo em vista que os meios de prova do empregado são
limitados, sendo correta a aplicação pela inversão do onus probandi quando da impossibilidade da realização de prova pela
vítima e pela aplicação do princípio do in
dubio pro misero.
Neste sentido é que em alguns países da União
Européia possibilitam a garantia ao trabalhador da inversão do ônus da prova.
Sendo assim, há possibilidade de inversão do onus probandi diante da verossimilhança
dos fatos alegados, da dificuldade de realização de prova e da evidente
hipossuficiência na relação processual.
9 CONCLUSÃO
As relações trabalhistas ao longo da história sempre
foram permeadas de situações peculiares a tal relação. Isto devido a
dependência e a hipossuficiência em relação a uma das partes, qual seja, o
trabalhador, sendo obrigados a aceitar, a adaptar-se a situações impostas pelo
detentor dos meios de produção.
Historicamente o Direito do Trabalho é marcado como
meio de proteção dos trabalhadores, insurgindo contra os abusos na relação
trabalhista. Outra peculiaridade do Direito do Trabalho é fato de ter como
fonte de direito, os movimentos da classe trabalhadora, proporcionando uma
proximidade entre a as necessidades da classe trabalhadora e a tutela jurisdicional.
Tais características têm conseguido ao longo do período “pós-revolução
industrial”, igualar os signatários da relação trabalhista.
O assédio moral surge como um novo obstáculo nas
relações trabalhistas, que deve ser tutelado especificamente pelo Direito do
Trabalho, a fim de ter reduzido seus danos extremamente gravosos. Ao contrário
do Brasil, diversos países já possuem legislação especifica quanto ao assunto.
Embora o trabalhador brasileiro vítima de assédio moral não esteja amparado por
uma legislação especifica, ele não está desprotegido, pois a CF/88 consagra o
princípio da dignidade humana, nos direitos fundamentais, consagra que ninguém
será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante, além do
direito à honra, nos direito sociais, consagra a saúde. A CLT, embora não traga
dispositivo que trate do assédio moral, as disposições atinentes a despedida
indireta, podem ser utilizadas para proteger o trabalhador, além disso, a CLT
no artigo 8º, parágrafo único, traz a oportunidade de utilizar subsidiariamente
outros ramos do direito, desta feita, pode-se utilizar o conceito de dano moral
do direito civil, como fonte subsidiária.
O prejuízo causado pelo assédio moral extrapola a
relação entre vítima e agressor, atinge empresa que é atingida duplamente:
quanto o agressor, este passa a ocupar seu tempo durante a jornada de trabalho
planejando ou executando manobras para agredir a vítima, deixando de realizar
as atividades pertinentes a sua função; quanto a vítima, esta tem sua capacidade
laborativa reduzida pelas agressões e pelos problemas de saúde que passam a
acometê-la, além das dispensas médicas e indenizações nas rescisões
contratuais. O Estado arca com o custo da saúde e da previdência social. A
vítima tem prejuízos materiais, resultante da diminuição de produtividade e das
demissões, além de sua saúde psicológica, que muitas vezes resulta em doenças
físicas, e no extremo pode chegar ao suicídio.
Para que os malefícios causados
pelo assédio moral sejam afastados é necessária uma atuação do Estado,
tutelando especificamente este mal que atinge as relações de trabalho,
conceituando-o e trazendo sanções trabalhistas, civis e penais para os
agressores, como indiretamente as empresas que apóiam ou se omitem diante de
tal prática. Além de uma legislação especifica também se faz necessária a
atuação de sindicados e da própria empresa. Quanto as vítimas, estas não devem
ficar desamparadas quanto o ressarcimento do dano sofrido, seja material ou
moral, há necessidade de serem estabelecidos critérios objetivos para saber o quantun de indenização é devido no caso
de assédio moral, bem como o caráter punitivo e educacional em relação ao
agressor e a empresa omissa ou que estimula a ação.
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República Federativa do Brasil: promulgada em 05 de outubro de 1988.
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Disponível em: www.trt15.jus.br. Acesso
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Acesso em 11/11/2010
ANEXO I
LEGISLAÇÃO
ESTADUAL
Lei
contra assédio moral do Estado do Rio de Janeiro
De iniciativa de Noel de Carvalho, dep. est.,
PSB/RJ
Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002. Veda o
assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da
administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e
sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do
Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de
serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras providências.
ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002.
O Presidente da Assembléia Legislativa do Estado do
Rio de Janeiro, em conformidade com o que dispõe o § 5º combinado com o § 7º do
artigo 115 da Constituição Estadual, promulga a Lei nº 3921, de 23 de agosto de
2002, oriunda do Projeto de Lei nº 2807, de 2001.
A Assembléia Legislativa do Estado do Rio de
Janeiro resolve:
Artigo 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições
ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas
públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou
Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais
de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou
postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de
superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique
em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho
humilhantes e degradantes.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho,
para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor
ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou
palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente
do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico
ou qualquer representante que, no exercício de suas funções,abusando da
autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a
auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de
trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como,
obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor
constrangido.
Parágrafo único - O assédio moral no trabalho, no
âmbito da administração pública estadual e das entidades colaboradoras,
caracteriza-se, também, nas relações funcionais escalões hierárquicos, pelas
seguintes circunstâncias:
- determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em condições e prazos inexeqüíveis;
- designar para funções triviais, o exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento específicos;
- apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;
- torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente;
- sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor;
- divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e
- na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral no
trabalho é nulo de pleno direito.
Artigo 4º - O assédio moral no trabalho praticado por
agente, que exerça função de autoridade, nos termos desta Lei, é infração grave
e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
- advertência;
- suspensão; e/ou
- demissão;
§ 1º - Na aplicação das penalidades, serão
considerados os danos para a Administração, ficando o servidor obrigado a
permanecer em serviço
§ 2º - A advertência será aplicada por escrito, nos
casos em que não se justifique imposição de penalidade mais grave, podendo ser
convertida em freqüência obrigatória a programa de aprimoramento, e melhoria do
comportamento funcional, com infrator o compelido a dele participar
regularmente, permanecendo em serviço.
§ 3º - A suspensão será aplicada em caso de
reincidência de faltas punidas com advertência.
§ 4º - Quando houver conveniência para o serviço, a
penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, em montante ou
percentual calculado por dia, à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos
das normas específicas de cada órgão ou entidade, sujeitando o infrator a
receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades.
§ 5º - A demissão será aplicada em caso de
reincidência das faltas punidas com suspensão, nos termos regulamentares e
mediante processo administrativo próprio
Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de
ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral no
trabalho, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou
processo administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor ou funcionário
poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter
testemunhado atitude definidas nesta Lei ou por tê-las relatado.
Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor ou funcionário
acusado da prática de assédio moral no trabalho o direito de ampla defesa das
acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada
órgão ou entidade, sob pena de nulidade.
Artigo 7º - Os órgãos ou entidades da administração
pública estadual, bem como, concessionárias ou permissionárias, na pessoa de
seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para
prevenir o assédio moral no trabalho, conforme definido na presente Lei.
Parágrafo único - Para os fins de que trata este
artigo, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
- o planejamento e a organização do trabalho conduzirá, em beneficio do servidor, contemplando, entre outros, os seguintes pressupostos:
- considerar sua autodeterminação e possibilitar o exercício de suas responsabilidades funcional e profissional;
- dar-lhe possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;
- assegurar-lhe a oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos, colegas e servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo informações sobre exigências do serviço e resultados;
- garantir-lhe a dignidade pessoal e funcional; e
- na medida do no possível, o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de execução; e
- as condições de trabalho garantia de oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional, no serviço ou através de cursos profissionalizantes.
Artigo 8º - A receita proveniente das multas impostas e
arrecadadas nos termos do artigo 4.º desta Lei será revertida e aplicada
exclusivamente em programa de aprimoramento e aperfeiçoamento funcional do
servidores.
Artigo 9º - Esta Lei será regulamentada pelo Executivo
no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 10º - As despesas decorrentes da execução
orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do
orçamento, suplementadas se necessário.
Artigo 11º - Esta Lei entra em vigor na data de sua
publicação
Artigo 12º - Ficam revogadas as disposições em
contrário.
Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro,
em 23 de agosto de 2002.
Sergio Cabral, presidente
Lei
contra assédio moral do Estado de São Paulo
De iniciativa de Antonio Mentor, dep. est., PT/SP
Lei 12250/06 | Lei Nº 12.250, de 9 de fevereiro de
2006 do São Paulo. Veda o assédio moral no âmbito da administração pública
estadual direta, indireta e fundações públicas.
O Presidente da Assembléia Legislativa:
Faço saber que a Assembléia Legislativa decreta e
eu promulgo, nos termos do artigo 28, § 8º, da Constituição do Estado, a
seguinte lei:
Artigo 1º - Fica vedado o assédio moral no âmbito da
administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas,
submetendo o servidor a procedimentos repetitivos que impliquem em violação de
sua dignidade ou, por qualquer forma, que o sujeitem a condições de trabalho
humilhantes ou degradantes.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral para os fins da
presente lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente,
servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe
confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a
autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço
prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução, à carreira e à
estabilidade funcionais do servidor, especialmente:
- I - determinando o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis;
- II - designando para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimento específicos;
- III - apropriando-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem.
Parágrafo único - Considera-se também assédio moral
as ações, gestos e palavras que impliquem:
- em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor, que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;
- na sonegação de informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções ou úteis a sua vida funcional;
- na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na de subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;
- na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral é nulo
de pleno direito.
Artigo 4º - O assédio moral praticado pelo agente,
servidor, empregado ou qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos
termos desta lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes
penalidades:
- advertência;
- suspensão;
- demissão.
§ 1º - Vetado.
§ 2º - Vetado.
§ 3º - Vetado.
§ 4º - Vetado.
Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de
ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral, será
promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo
administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor poderá sofrer
qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado
atitudes definidas neste artigo ou por tê-las relatado.
Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor acusado da
prática de assédio moral o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem
imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão da administração ou
fundação, sob pena de nulidade.
Artigo 7º - Os órgãos da administração pública estadual
direta, indireta e fundações públicas, na pessoa de seus representantes legais,
ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral,
conforme definido na presente lei.
Parágrafo único - Para os fins deste artigo serão
adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
- o planejamento e a organização do trabalho:
- levará em consideração a autodeterminação de cada servidor e possibilitará o exercício de sua responsabilidade funcional e profissional;
- dará a ele possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;
- assegurará ao servidor oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo a ele informações sobre exigências do serviço e resultados;
- garantirá a dignidade do servidor.
- o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de trabalho;
- as condições de trabalho garantirão ao servidor oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional no serviço.
Artigo 8º - Vetado.
Artigo 9º - O Poder Executivo regulamentará esta lei no
prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 10 - As despesas decorrentes da execução desta
lei correrão à conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se
necessário.
Artigo 11 - Esta lei entra em vigor na data de sua
publicação.
Assembléia Legislativa do Estado de São Paulo, aos
9 de fevereiro de 2006.
Rodrigo Garcia - Presidente Publicada na Secretaria
da Assembléia Legislativa do Estado de São Paulo, aos 9 de fevereiro de 2006.
Março Antonio Hatem Beneton - Secretário Geral
Parlamentar
ANEXO II
LEGISLAÇÃO
MUNICIPAL
Lei
contra assédio moral de Iracemápolis - SP
Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática
de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por
servidores públicos municipais.
CÂMARA MUNICIPAL DE IRACEMÁPOLIS - SP
Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000.
CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis,
Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara
Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais
sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral,
nas dependências do local de trabalho:
- Advertência.
- Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional.
- Demissão.
Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei,
considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela
repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si
e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da
carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário,
tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de
responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros;
ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros;
sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar
com persistência; subestimar esforços.
Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do
disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou
pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.
Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o
direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de
nulidade.
Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas
em processo administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e a
gravidade da ação.
§ 1° - As penas de curso de aprimoramento
profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito
ao servidor infrator;
§2º - A pena de suspensão poderá, quando houver
conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário,
nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função.
Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo
Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução
orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias
próprias, suplementadas se necessários.
Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua
publicação, revogadas as disposições em contrário.
Iracemápolis, aos vinte e quatro dias do mês de
abril do ano dois mil.
Cláudio Cosenza Prefeitura Municipal
Lei
contra assédio moral de Campinas - SP
Aprovada em outubro de 2002.
Veda o assédio moral no âmbito da administração
pública municipal direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas.
CÂMARA MUNICIPAL DE CAMPINAS - SP
Lei nº 11.409 de 04 de novembro de 2002
A Câmara Municipal aprovou e eu, Prefeita do
Município de Campinas, sanciono e promulgo a seguinte lei:
Artigo 1º - Fica vedado o assédio moral no âmbito da
administração pública direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas,
que submeta servidor a procedimentos que impliquem em violação de sua dignidade
ou, por qualquer forma que o sujeite a condições de trabalho humilhante ou
degradante.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral para os fins de
que trata a presente lei toda ação, gesto, determinação ou palavra, praticada
de forma constante por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que,
abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou
efeito atingir a auto-estima ou a autodeterminação do servidor.
§ 1º- Considera para efeito do caput deste artigo:
- determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis;
- designar para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimentos específicos;
- apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;
§ 2º- Considera-se também assédio moral as ações,
gestos e palavras que impliquem:
- em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;
- na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;
- na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional;
- em restrição ao exercício do direito de livre opinião e manifestação das idéias.
Artigo 3º - O assédio moral praticado pelo agente,
servidor, empregado ou qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos
termos desta lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes
penalidades:
- advertência;
- suspensão;
- demissão.
§ 1º - Na aplicação das penalidades serão
considerados os danos que dela provierem para o servidor e para o serviço
prestado ao usuário pelos órgãos da administração direta, indireta e
fundacional as circunstancias agravantes e os antecedentes funcionais.
§ 2º - A advertência será aplicada por escrito nos
casos que não justifique imposição de penalidade mais grave. A penalidade de
advertência poderá ser convertida em freqüência a programa de aprimoramento e
comportamento funcional, ficando o servidor obrigado a dele participar
regularmente, permanecendo em serviço.
§ 3º - A suspensão será aplicada em caso de
reincidência de faltas punidas com advertência. Quando houver conveniência para
o serviço, a penalidade poderá ser convertida em multa, em montante ou
percentual calculado por dia à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos
das normas específicas de cada órgão da administração direta, indireta e
fundacional, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.
§ 4º - A demissão será aplicada em caso de reincidência
das faltas punidas com suspensão.
Artigo 4º - Por provocação da parte ofendida, ou de
oficio pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral, será
promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo
administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor poderá sofrer
qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado
atitudes definidas neste artigo ou por tê-las relatado.
Artigo 5º - Fica assegurado ao servidor acusado da
prática de assédio moral o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem
imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão da administração,
fundação ou autarquia, sob pena de nulidade.
Artigo 6º - Os órgãos da administração pública
municipal direta, indireta, fundações e autarquias, através de seus
representantes legais, ficam obrigados ficam obrigados a tomar medidas
necessárias para prevenir o assédio moral, conforme definido na presente lei.
Parágrafo único - Para os fins que trata este
artigo serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
- o planejamento e organização do trabalho:
- levará em consideração a autodeterminação de cada servidor e possibilitará o exercício de sua responsabilidade funcional e profissional;
- dará a ele possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;
- assegurará ao servidor oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo a ele informações sobre exigências do serviço e resultado.
- garantirá a dignidade do servidor.
- o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de trabalho;
- as condições de trabalho garantirão ao servidor oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional no serviço.
Artigo 7º- A receita proveniente das multas impostas e
arrecadadas nos termos do artigo 3 º desta lei, será revertida e aplicada
exclusivamente em programas de aprimoramento e formação continuada do servidor.
Artigo 8º - Esta lei deverá ser regulamentada pelo
Executivo no prazo de 90 (noventa) dias a contar da data de sua publicação.
Artigo 9º - As despesas decorrentes da execução
orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do
orçamento municipal, suplementadas se necessário.
Artigo 10º - Esta lei entra em vigor na data de sua
publicação, revogadas as disposições em contrário.
Campinas, 04 de outubro de 2002
Izalene Tiene
Prefeita Municipal
autoria: Vereadores Angelo Barreto, Carlos
Signorelli, Maria José da Cunha, Paulo Bufalo e Sebastião Arcanjo.
Prot. 10707449/02
Lei
contra assédio moral de São Paulo - SP
De iniciativa de Arselino Tatto, vereador pelo PT.
Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática
de "assédio moral" nas dependências da Administração Pública
Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais.
CÂMARA MUNICIPAL DE SÃO PAULO - SP
Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002.
A Câmara Municipal de São Paulo decreta:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais
sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral,
nas dependências do local de trabalho:
- Curso de aprimoramento profissional
- Suspensão
- Multa
- Demissão
Parágrafo único - Para fins do disposto nesta lei
considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela
repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si
e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da
carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário,
tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de
responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros;
ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros;
sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar
com persistência; subestimar esforços.
§ 2º - A multa de que trata o inciso III deste
artigo terá um valor mínimo de 20 UFM (Unidades Fiscais do Município), tendo
como limite a metade dos rendimentos do servidor.
Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do
disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou
pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.
Parágrafo único - Fica assegurado ao servidor o
direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de
nulidade.
Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão
decididas em processo administrativo, de forma progressiva, considerada a
reincidência e a gravidade da ação.
§ 1º. As penas de curso de aprimoramento
profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito
ao servidor infrator;
§ 2º. A pena de suspensão poderá, quando houver
conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário,
nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função;
Artigo 4º - A arrecadação da receita proveniente das
multas impostas deverão ser revertidas integralmente a programa de
aprimoramento profissional do servidor naquela unidade administrativa.
Artigo 5º - Esta lei deverá ser regulamentada pelo
Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 6º - As despesas decorrentes da execução
orçamentária da presente lei correrão por conta das dotações orçamentárias
próprias, suplementadas se necessário.
Artigo 7º - Esta lei entrará em vigor na data de sua
publicação, revogadas as disposições em contrário.
Sala das sessões
Arselino Tatto, vereador - PT - SP
ANEXO III
LEGISLAÇÃO
INTERNACIONAL
França: Capítulo
4 da Lei de Modernização Social, trata do assédio moral no trabalho
Texto publicado no diário oficial francês em 17
de janeiro de 2002 (texto em francês)
LOI no 2002-73 du 17 janvier 2002 de
modernisation sociale (1)
NOR : MESX0000077L
L’Assemblée nationale et le Sénat ont
délibéré, L’Assemblée nationale a adopté, Vu la décision du Conseil
constitutionnel no 2001-455 DC en date du 12 janvier 2002, Le Président de la
République promulgue la loi dont la teneur suit:
Chapitre IV
Lutte contre le harcèlement moral au
travail
Article 168
Après l’article L. 120-3 du code du
travail, il est inséré un article L. 120-4 ainsi rédigé:
"Art. L. 120-4. - Le contrat de travail est exécuté de
bonne foi."
Article 169
I. - Après l’article L. 122-48 du code du
travail, sont insérés cinq articles L. 122-49 à L. 122-53 ainsi rédigés:
"Art. L. 122-49. - Aucun salarié ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses
droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné,
licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,
d’affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi,
ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir
témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de
travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de
plein droit.Art. L. 122-50. -
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux
agissements définis à l’article L. 122-49. Art.
L. 122-51. - Il
appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en
vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49. Art. L. 122-52. - En cas de litige relatif à
l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente
des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de
ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses
agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision
est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après
avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime
utiles. Art. L. 122-53. - Les organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les
conditions prévues par l’article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de
l’article L. 122-46 et de l’article L. 122-49 en faveur d’un salarié de
l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de
l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le
syndicat et y mettre fin à tout moment."
II. - Le dernier alinéa de l’article L.
123-1 du même code est supprimé.
III. - L’article L. 123-6 du même code
est ainsi modifié:
1o Dans le premier alinéa, les
références: "L. 122-46 et L. 123-1," sont supprimées; 2o Le dernier alinéa est supprimé.
IV. - Dans l’article L. 152-1-1 du même
code, les mots: "de l’article L. 123-1" sont remplacés par les mots:
"des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1".
V. - Dans l’article L. 152-1-2 du même
code, les mots: "de l’article L. 123-1" sont remplacés par les mots:
"des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1".
VI. - Dans l’article L. 742-8 du même
code, les mots: "de l’article L. 122-46 et du dernier alinéa de l’article
L. 123-1" sont remplacés par les mots: "des articles L. 122-46, L.
122-49 et L. 122-53".
VII. - Le dernier alinéa de l’article L.
771-2 du même code est ainsi rédigé:
"- les articles L. 122-46, L.
122-49 et L. 122-53."
VIII. - Dans l’article L. 772-2 du même
code, les mots: "de l’article L. 122-46 et du dernier alinéa de l’article
L. 123-1, des articles" sont remplacés par les mots: "des articles L.
122-46, L. 122-49, L. 122-53,".
Article 170
Après la section 3 du chapitre II du
titre II du livre II du code pénal, il est inséré une section 3 bis intitulée:
"Du harcèlement moral", comprenant un article 222-33-2 ainsi rédigé:
"Art. 222-33-2. - Le fait de harceler autrui par des
agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros
d’amende."
Article 171
I. - Après l’article L. 122-48 du code du
travail, il est inséré un article L. 122-54 ainsi rédigé:
Art. L. 122-54. - Une procédure de médiation peut être
engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement
moral ou sexuel. le médiateur est choisi en dehors de l’entreprise sur une
liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur
compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les fonctions de
médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud’homal en activité.
Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l’Etat dans le
département après consultation et examen des propositions de candidatures des
associations dont l’objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou
sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan
national. Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne
dans un délai d’un mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat
écrit qu’il adresse aux parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations
entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions
qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de
la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions
encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Les
dispositions des articles L. 122-14-14 à L. 122-14-18 sont applicables au
médiateur. L’obligation de discrétion prévue par l’article L. 122-14-18 est
étendue à toute donnée relative à la santé des personnes dont le médiateur a
connaissance dans l’exécution de sa mission."
II. - Dans l’article L. 152-1 du même
code, après le mot: "salarié", sont insérés les mots: "ou du
médiateur visé à l’article L. 122-54".
Article 172
L’article L. 122-34 du code du travail
est complété par un alinéa ainsi rédigé:
"Il rappelle également les
dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement
moral."
Article 173
L’article L. 230-2 du code du travail
est ainsi modifié:
1o Dans la première phrase du premier
alinéa du I, après les mots: "protéger la santé", sont insérés les
mots: "physique et mentale"; 2o Le g du II est complété par les mots:
", notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel
qu’il est défini à l’article L. 122-49".
Article 174
L’article L. 236-2 du code du travail
est ainsi modifié:
1o Dans la première phrase du premier
alinéa, après le mot: "santé", sont insérés les mots: "physique
et mentale"; 2o Le sixième alinéa est complété par les
mots: "et de harcèlement moral".
Article 175
Dans le premier alinéa de l’article L.
241-10-1 du code du travail, après le mot: "santé", sont insérés les
mots: "physique et mentale".
Article 176
Dans la première phrase et la seconde
phrase du premier alinéa de l’article L. 422-1-1 du code du travail, après le
mot: "personnes", sont ajoutés les mots: ", à leur santé
physique et mentale".
Article 177
I. - Dans l’article L. 742-8 du code du
travail, les mots: "de l’article L. 122-46" sont remplacés par les
mots: "des articles L. 122-46 et L. 122-49".
II. - Dans le premier alinéa de l’article
L. 771-2 du même code, les mots: "L’article L. 122-46" sont remplacés
par les mots: "Les articles L. 122-46 et L. 122-49".
III. - Dans l’article L. 772-2 du même
code, les mots: "de l’article L. 122-46" sont remplacés par les mots:
"des articles L. 122-46 et L. 122-49".
IV. - Dans le deuxième alinéa de l’article
L. 773-2 du même code, les mots: "et L. 122-46" sont remplacés par
les mots: ", L. 122-46 et L. 122-49".
Article 178
Après l’article 6 quater de la loi no
83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il
est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé:
"Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne
doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou
pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale
ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment
le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la
promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire
en prenant en considération: 1o Le fait qu’il ait subi ou refusé de
subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa; 2o Le fait qu’il ait exercé un recours
auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à
faire cesser ces agissements; 3o Ou bien le fait qu’il ait témoigné de
tels agissements ou qu’il les ait relatés. Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux
agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont
applicables aux agents non titulaires de droit public."
Article 179
I. - Après le mot:
"harcèlement", la fin du premier alinéa de l’article L. 122-46 du
code du travail est ainsi rédigée: "de toute personne dont le but est
d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un
tiers".
II. - Après le mot:
"harcèlement", la fin du deuxième alinéa de l’article 6 ter de la loi
no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée est ainsi rédigée: "de toute
personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit
ou au profit d’un tiers;".
III. - Le même article est complété par un
alinéa ainsi rédigé:
"Les dispositions du présent article sont applicables aux agents
non titulaires de droit public."
IV. - L’article 222-33 du code pénal est
ainsi modifié:
1o Après le mot: "autrui", les
mots: "en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des
contraintes ou exerçant des pressions graves" sont supprimés; 2o Après le mot: "sexuelle",
les mots: ", par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses
fonctions," sont supprimés.
Article 180
Dans le chapitre II du titre II du
livre Ier du code du travail, avant l’article L. 122-46, sont insérés une
division et un intitulé ainsi rédigés: "Section 8. Harcèlement".
(...)
Article 224
Les dispositions de la section 1 du
chapitre III du titre Ier du livre II du code du travail sont applicables aux
salariés des établissements compris dans le champ d’application de l’article L.
220-1 du même code.
La présente loi sera exécutée comme
loi de l’Etat.
Fait à Paris, le 17 janvier 2002.
Jacques Chirac
Par le Président de la République
(1) Loi no 2002-73. - Travaux préparatoires:
Assemblée nationale: Projet de loi no
2415 rectifié; Rapport de MM. Philippe
Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no
2809; Rapport d’information de Mme Hélène Mignon, au nom de la délégation aux
droits des femmes, no 2798; Discussion les 9, 10 et 11 janvier 2001 et
adoption, après déclaration d’urgence, le 11 janvier 2001.
Sénat: Projet de loi, adopté par
l’Assemblée nationale, no 185; Rapport de MM. Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac
et Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, no 275
(2000-2001); Avis de M. Jacques Legendre, au nom de la commission des affaires
culturelles, no 276 (2000-2001); Rapport d’information de M. Philippe Richert,
au nom de la délégation aux droits des femmes, no 258 (2000-2001); Discussion
les 24 et 25 avril, les 2, 9 et 10 mai 2001 et adoption le 10 mai 2001.
Assemblée nationale: Projet de loi,
modifié par le Sénat, no 3052; Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la
commission des affaires culturelles, no 3073; Discussion les 22 et 23 mai 2001
et 12 juin 2001 et adoption le 13 juin 2001.
Sénat: Projet de loi, adopté avec modifications par l’Assemblée
nationale en deuxième lecture, no 384 (2000-2001); Rapport de MM. Claude
Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la
commission des affaires sociales, no 404 (2000-2001), et rapport supplémentaire
de M. Alain Gournac no 424 (2000-2001); Discussion les 26 et 27 juin, 9 octobre
2001 et adoption le 9 octobre 2001.
Assemblée nationale: Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième
lecture, no 3316; Rapport de M. Philippe Nauche, au nom de la commission mixte
paritaire, no 3358.
Sénat: Rapport de M. Gérard Dériot, au nom de la commission mixte
paritaire, no 48 (2001-2002).
Assemblée nationale: Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième
lecture, no 3316; Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de
la commission des affaires culturelles, no 3385; Discussion le 6 décembre 2001
et adoption le 11 décembre 2001.
Sénat: Projet de loi, adopté avec modifications par l’Assemblée
nationale en nouvelle lecture, no 128 (2001-2002); Rapport de MM. Gérard
Dériot, Bernard Sellier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la
commission des affaires sociales, no 129 (2001-2002); Discussion et adoption le
14 décembre 2001.
Assemblée nationale: Projet de loi, modifié par le Sénat en nouvelle
lecture, no 3468; Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de
la commission des affaires culturelles, no 3471; Discussion et adoption en
lecture définitive le 19 décembre 2001.
- Conseil constitutionnel: Décision no 2001-455 DC du 12
janvier 2002 publiée au Journal officiel de ce jour.
Argentina:
Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires
Aprovada em fevereiro de 2004.
El proyecto de esta ley, fue el primero presentado
en territorio argentino, en la Provincia de Buenos Aires y llevó casi tres años
lograr su promulgación. Pertenece a la Senadora Provinical de Buenos Aires,
Elisa Carca, quien solicitó el asesoramiento de Diana Scialpi, autora de la
investigación “Violencias en la Administración Pública. Casos y Miradas para
pensar la Administración Pública Nacional como ámbito laboral”, (1999,
Editorial Catálogos, Buenos Aires) cuya segunda edición ampliada, con prólogo
de Marie France Hirigoyen, saldrá publicada en mayo 2004. Hasta febrero 2004
fueron sancionadas tres leyes provinciales sobre violencia laboral en la
administración pública, en territorio argentino.
Publicada en el Boletín Oficial el 24 de febrero de
2004
El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de
Buenos Aires, sancionan con fuerza de ley
ARTICULO 1°: Los funcionarios y/o empleados de la Provincia,
no podrán ejercer sobre otros las conductas que esta Ley define como violencia
laboral.
ARTICULO 2°: A los efectos de la aplicación de la presente Ley
se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados
públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias
vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad,
integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora,
manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación,
amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o
social.
ARTICULO 3°: Se entiende por maltrato físico a toda conducta
que directa o indirectamente esta dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento
físico sobre los trabajadores.
ARTICULO 4°: Se entiende por maltrato psíquico y social contra
el trabajador o la trabajadora a la hostilidad continua y repetida en forma de
insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.
ARTICULO 5°: Se define con carácter enunciativo como maltrato
psíquico y social a las siguientes acciones:
- Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
- Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
- Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
- Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
- Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo.
- Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados.
- Encargar trabajo imposible de realizar.
- Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
- Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.
- Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
- Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.
ARTICULO 6°: Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción
persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada
en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del
individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de
trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico,
color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación
física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar.
ARTICULO 7°: Se entiende por inequidad salarial el hecho de
instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que
ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes.
ARTICULO 8°: Ningún trabajador que haya denunciado ser víctima
de las acciones enunciadas en el artículo 2° de la presente Ley o haya
comparecido como testigo de las partes podrá por ello ser sancionado, ni
despedido ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo.
ARTICULO 9°: El incumplimiento de la prohibición establecida
en el artículo 1° de esta Ley, será causal de una sanción de orden correctivo,
que podrá implicar apercibimiento o suspensión de hasta sesenta (60) días
corridos, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del
funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser
considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que se trate.
ARTICULO 10°: Por cada denuncia que se formule se instruirá un
sumario. A los efectos de la tramitación del mismo se aplicarán las
disposiciones estatutarias del régimen de empleo público al que pertenezca el
sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado
por los estatutos del personal, el titular del poder u organismo al que
perteneciere el trabajador determinará el procedimiento a seguir para formular
la denuncia y designará un instructor a efectos de sustanciar el sumario y de
constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la
remoción y/o destitución del cargo. En la instrucción del sumario respectivo se
deberá garantizar el carácter confidencial de la denuncia.
ARTICULO 11°: En el supuesto que un particular incurra en
alguna de las conductas descriptas en el artículo 2°, el funcionario
responsable del área en que se produzca este hecho deberá adoptar las medidas
conducentes a preservar la integridad psico-física de los empleados y la
seguridad de los bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento de
sustanciarse el sumario respectivo.
ARTICULO 12°: Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dada en la Sala
de Sesiones de la Honorable Legislatura de la Provincia de Buenos Aires, en la
ciudad de La Plata, a los dieciocho días del mes de diciembre del año dos mil
tres.
Graciela M. Giannettasio Presidente H. Senado
Maximo Augusto Rodriguez Secretario Legislativo H.
Senado
Osvaldo J. Mercuri Presidente H. C. Diputados
Manuel Eduardo Isasi Secretario Legislativo H.
C. Diputados
Registrada bajo el número TRECE MIL CIENTO SESENTA
Y OCHO (13.168).
La Plata, 27 de enero de 2004.
La Plata, 27 de enero de 2004.
ANEXO IV
JURISPRUDÊNCIA
ACÓRDÃO Nº
PROCESSO TRT/15ª REGIÃO
Nº 02228-2007-062-15-00-3 RO
ORIGEM: VARA DO
TRABALHO DE LINS
RECORRENTE: DIOGO
SOBRAL FONTES
RECORRIDO: FUNDAÇÃO
PAULISTA DE TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO
ementa:
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL.
CARACTERIZAÇÃO. REPARAÇÃO. VALOR.
RAZOABILIDADE. O dano moral, ao contrário do dano material, não afeta bens
materiais, mas sim se trata de um ataque
ao direito subjetivo da pessoa, no seu foro íntimo ou de sua própria valoração
pessoal, que repercute na esfera do meio em que vive. Decorre da violação da
intimidade, vida privada, honra e imagens das pessoas. Além disso, preceitua o
artigo 5º, inciso X da CF a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da
honra e da imagem da pessoa, sendo assegurado o direito de indenização pelo
dano material ou moral decorrente de sua violação. E, consoante os artigos 186 e 927 do Código Civil de 2002, aquele que,
por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e
causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito,
ficando obrigado a repará-lo. Incide nesta configuração o assédio moral
praticado no recinto do trabalho contra o empregado.
DANO MORAL. Reintegração
de empregado por força de decisão judicial. Empresa que o mantém inativo, com
pagamento de salário e sem atribuições correspondentes. Ofensa à honra e
imagem. Dano moral reconhecido. Indenização devida.
Da decisão proferida a fls. 384/381 que julgou
procedentes em parte os pedidos recorre o reclamante a fls. 396/408. Insurge-se
contra a decisão que manteve a sua despedida. Pede a anulação da rescisão do
contrato de trabalho, diante da inobservância dos regulamentos internos da
empresa e, por consequência, pagamento das verbas daí decorrentes. Postula pelo
aumento do valor do dano por assédio moral por entender de pouca monta
R$30.000,00. Arremata que deve ser declarada nula a sua demissão com a sua
reintegração e pagamento de todas as verbas em razão da despedida ilegal. Por
fim, postula pela majoração do valor do dano moral por assédio moral.
Contrarrazões recursais a fls. 412/417.
Dispensado
parecer circunstanciado do Ministério Público do Trabalho, nos termos do art.
110, II do Regimento Interno deste Tribunal.
Relatados.
VOTO
Conheço do recurso interposto por tempestivo e
preenchidos os requisitos de admissibilidade.
NULIDADE
DA DEMISSÃO
O
reclamante foi contratado em 13/02/1997, na função de professor, e demitido por
justa causa em 19/02/2002, sem as formalidades legais previstas nos
regulamentos internos. Foi reintegrado em 22/11/2004 por força de sentença
trabalhista. Em 20/12/2005 foi dispensado novamente, desta vez, sem justa causa
e preenchidos os requisitos formais regulamentares.
Retorna
à Justiça do Trabalho, ajuizando esta reclamação em 18/12/2007, faltando dois
dias para se consumar o prazo prescricional. Alega que esta segunda demissão
também é ilegal, igual a primeira. Aduz que há regulamentos internos que
proíbem a sua despedida e indica vários artigos e jurisprudência.
Neste
ponto, não assiste razão ao reclamante, pois a situação é outra, não se trata
de dispensa por justa causa e foram obedecidos os requisitos formais para a
dispensa. Saliente-se que não se trata de estabilidade, mas de preenchimento de
regras para a despedida de empregados por justa causa, devido a previsões em
Estatutos Internos da reclamada.
Vejamos:
Na
sua primeira demissão o autor foi reintegrado devido ao descumprimento das
regras normativas da instituição. O reclamante tinha sido despedido por falta
disciplinar, ou seja, por justa causa, sendo que a decisão entendeu que não
foram cumpridas as regras de dispensa previstas nos regulamentos da empresa,
inclusive foi sem deliberação do Conselho do Curso.
Anote-se
alguns dispositivos das normas internas que deram apoio à primeira decisão que
mandou reintegrar o obreiro.
O
art. 29 da Regimento Geral da UNILINS estabelece que os professores são
contratados pela mantenedora e pelo regime da CLT, observados os critérios e
normas do Estatuto.
Dispõe
o artigo 29 do Regimento Geral da UNILINS (fls. 99):
"Art.
29 - Os professores são contratados pela Mantenedora, segundo o regime das leis
trabalhistas, observados os critérios e normas do Estatuto do Centro Universitário."
Segue-se
o artigo 37, que assim dispõe:
“Art.
37. Os membros do corpo docente estão sujeitos às seguintes penalidades
disciplinares:
Demissão
por:
IV
– Demissão por;
A
- reincidência na falta prevista na alínea “b” do item III, configurando-se
esta como abandono de emprego, na forma da lei;
B
- condenação por atos que a lei defina como crime.”
O Estatuto do Centro Universitário de Lins (UNILINS),
juntado a fls. 83/94, fixou em seu art. 5º, § 2º, que a sua autonomia
administrativa compreende a competência para, dentre outros, “dispor sobre o
seu pessoal docente e de pesquisa e técnico-administrativo, definindo direitos
e deveres”. Em sua estrutura de organização o UNILINS criou um órgão
específico, denominado Conselho de Cursos, deliberativo de natureza didática,
pedagógica e administrativa para assuntos relacionados a cada curso (artigos
21/27). Observa-se do mesmo estatuto, em seu art. 26, o direito conferido ao
empregado, que veda a dispensa livre e estipula suas condições, ao atribuir ao
Coordenador de Curso competência para “sugerir”, ao Diretor Geral, “ouvido o
Conselho de Curso”, a dispensa do pessoal docente.”
Das disposições contidas neste Estatuto, chega-se a
conclusão de que a dispensa do pessoal docente pressupõe a aprovação pelo
Conselho de Cursos, cuja competência não se restringe a assuntos pedagógicos,
mas também administrativos. Trata-se, portanto, de direito conferido aos empregados, e que se
traduz na impossibilidade de se efetuarem dispensas arbitrárias. Tal
disposição, vigente na época da admissão do autor, integrava o seu contrato de
trabalho, sendo certo que eventuais alterações promovidas pelo empregador
surtem efeitos apenas em relação aos empregados admitidos posteriormente
(Súmula 51).
Neste
contexto, o artigo 26, do Estatuto da UNILINS veda a livre dispensa do docente,
estipulando condições para que isto ocorra, tais como a deliberação do Conselho
do Curso (fl. 92).
O
contrato de trabalho rege-se pelas disposições estatutárias e regulamentares
vigentes por ocasião da contratação, conforme dispõe a súmula 51 do C. TST.
Um breve histórico da dos fatos.
A Fundação Paulista de Tecnologia e Educação é responsável,
perante as autoridades públicas e o público em geral, pelo Centro Universitário
de Lins, incumbindo-lhe tomar as medidas necessárias ao seu bom funcionamento,
respeitados os limites da lei e do Estatuto citado.
O reclamante foi contratado pela Fundação Paulista de
Tecnologia e Educação, mantenedora da UNILINS, para exercer a função de
professor de Estágio Supervisionado junto a faculdade de informática de Lins.
Após dois anos ingressou no corpo do Conselho Deliberativo da reclamada.
O UNILINS (Centro Universitário de Lins), repita-se, foi
constituído pela integração da Escola de Engenharia de Lins - EEL, Faculdade de
Informática de Lins - FIL e Faculdade de Serviço Social de Lins – FSSL, como
dispõe o art. 2º do estatuto (fl. 83).
O reclamante estava vinculado à Faculdade de Informática,
uma das faculdades integrantes da UNILINS. Logo, o seu contrato de trabalho
estava vinculado às normas e estatuto da UNILINS.
Assim, a primeira decisão que mandou reintegrar o
reclamante foi embasada no descumprimento de normas regulamentares, naquela
oportunidade. Portanto, era a forma mais correta para o momento.
Ocorre
que agora a situação é outra, a demissão ocorreu sem justa causa, não se
aplicando mais as disposições do regulamento interno.
E
mais, o reclamante não é mais Coordenador de curso, sendo que a dispensa foi
efetivada mediante prévia sugestão dos Coordenadores dos Cursos, após ouvidos
os respectivos Conselho e homologada pelo Conselho Acadêmico em reunião
presidida pelo Magnífico Reitor (fls. 274/275).
Nesse
passo foi observado o que o que determina o art. 26, II, do Estatuto da UNILINS
(fl. 92).
Ademais,
observa-se das normas regulamentares, que os integrantes do Corpo docente da
UNILINS podem vir a sofrer dispensa sem justa causa, após deliberação do
Conselho do Curso. Não há estabilidade absoluta, como pretende o recorrente.
Mantenho
o decidido.
DANO
MORAL POR ASSÉDIO MORAL
O
Juízo reconheceu o assédio moral e condenou a reclamada no pagamento da
importância de R$30.000,00 a título de dano moral.
Não
se conforma o recorrente quer a sua majoração.
Neste
ponto, assiste razão ao reclamante.
O
valor arbitrado à condenação, de R$30.000,00, não é condizente com a realidade
dos fatos.
Após
a sua reintegração no emprego o reclamante sofreu humilhações diversas, sendo
posto de lado e mantido em inatividade.
Vigora
no nosso ordenamento jurídico a teoria da responsabilidade civil (artigo 186 do
CC) que impõe àquele que lesionou outrem a obrigação de indenizá-lo, com o
objetivo de restituir as coisas ao estado anterior ou, na sua impossibilidade,
ao menos conferir ao lesado uma satisfação pela perda que sofreu.
O
dano é, portanto, um pressuposto da responsabilidade civil. Assim, não é
possível pleitear-se indenização sem a prova da existência de um prejuízo.
O
dano moral, por sua vez, pode ser conceituado como o constrangimento que alguém
experimenta em conseqüência de uma lesão em seu direito personalíssimo, causado
ilicitamente por outrem. É aquele que surte efeitos no âmago subjetivo do ser
humano, em decorrência de ofensas à sua dignidade e à sua intimidade,
causando-lhe profunda dor, tristeza e constrangimento.
Desse
modo, pode-se dizer que ao contrário do dano material, o dano moral não afeta
bens materiais, nem comercialmente redutíveis a dinheiro, mas é aquele que
lesiona a esfera personalíssima da pessoa (intimidade, vida privada, honra e
imagem) e que repercute na esfera do meio em que vive.
Nas
palavras do MM. Desembargador Lorival Ferreira dos Santos: “Para a configuração
do dano moral é necessário que o ato praticado pelo empregador repercuta na
imagem do trabalhador, de modo a lesar-lhe a honra ou atentar contra sua
dignidade.”.
Além
disso, preceitua o artigo 5º, inciso X, da CF, a inviolabilidade da intimidade,
da vida privada, da honra e da imagem da pessoa, sendo assegurado o direito de
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
Por
outro lado, prenuncia o art. 7º, inciso XXVIII da Constituição Federal, ser
direito do trabalhador urbano e rural o seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador, sem exclusão da indenização a que este se obriga, quando
incorrer em dolo ou culpa. Adota a norma constitucional, em sua segunda parte,
a teoria da responsabilidade subjetiva, ou também conhecida como teoria da
culpa, pressupondo a culpa como fundamento da responsabilidade civil.
O
Código Civil de 2002 filiou-se à teoria subjetiva, como se verifica da análise
do “caput” do seu artigo 927, que erigiu o dolo e a culpa como fundamentos da
obrigação de reparar o dano, sendo que o
dever de indenizar exige relação de causalidade entre a ação e o dano
produzido, bastando a certeza de que sem aquela este não teria lugar,
independente do grau de culpa do agente.
Desse
modo, para que haja a compensação do dano causado, necessário que estejam
presentes os seguintes requisitos: ação ou omissão; culpa ou dolo; relação de
causalidade e a subsistência do dano (emocional, sentimental) experimentado
pela vítima quando da exigibilidade da reparação.
Nesse
sentido, consoante Maurício Godinho Delgado, é necessário, para sua
caracterização e compensação, que estejam presentes os seguintes critérios
orientadores:
“a)
no tocante ao ato ofensivo em si: sua natureza (se é um tipo civil apenas, ou
ao contrário, um tipo pena, por exemplo; a forma como se deu o ato, etc.); sua
gravidade (a natureza já induz à conclusão sobre a gravidade, embora esta possa
derivar também de outros fatores, como, por exemplo, a permanência no tempo dos
efeitos da ofensa); o tipo de bem jurídico tutelado que a ofensa atinge (honra,
intimidade, vida privada, por exemplo);
b)
no tocante à relação com a comunidade: a repercussão do ato (seja quanto à
intensidade da repercussão – profunda, leve, etc. – seja quanto à sua
abrangência: larga, restrita, etc.);
c)
no tocante à pessoa do ofendido: a intensidade de seu sofrimento ou desgaste; a
posição familiar; comunitária ou política do ofendido; seu nível de escolaridade;
d)
no tocante à pessoa do ofensor: sua posição socioeconômica (tratando-se de
empregador pessoa física, evidentemente deve-se tomar também em consideração os
aspectos os aspectos individuais do ofensor); a ocorrência (ou não) de práticas
reiteradas de ofensas da mesma natureza e gravidade; a intensidade do dolo e
culpa do praticante do ato ou por ele responsável;
e)
a existência (ou não) de retratação espontânea e cabal pelo ofensor e a
extensão da reparação alcançada por esse meio pelo ofendido. Registre-se, a
propósito, que o Código de Telecomunicações considera que a “retratação do
ofensor, em juízo ou fora dele, não excluirá a responsabilidade pela
reparação”; aduz, contudo, que essa retratação será tida como “atenuante na
aplicação da pena de reparação” (art. 85 e parágrafo único, Lei n. 4.117/62).
A
esse conjunto de critérios deve ser acionado outro relevante, que se dirige à
construção do valor indenizatório. Trata-se de:
f)
arbitramento da indenização deve construir-se pelo cotejo dos critérios
enunciados (alíneas “a” até “e” citadas), mediante o pleno exercício das
qualidades judicantes (sensatez, equanimidade, isenção, imparcialidade),
atentando-se ainda para o seguinte: o montante arbitrado não produza
enriquecimento ou empobrecimento sem causa das recíprocas partes; não perca
esse montante a harmonia com a noção de proporcionalidade, seja por deixar de
compensar adequadamente o mal sofrido, seja por agregar ganhos financeiros
superiores a uma compensação razoável pertinente. (Curso de Direito do
Trabalho. São Paulo: LTr, 2002, p. 604)”
Releva-se,
ainda, como se exprime Maria Celina Bodin de Moraes (“O princípio da
solidariedade”, in: Os princípios da Constituição de 1988, pg. 177 , obra:
Direito Estado e Sociedade, n.º 15, 1999): “como o advento da
constitucionalização do direito civil aponta para o reconhecimento da
vulnerabilidade da pessoa humana, o ordenamento jurídico jamais cumpriria seu
objetivo se não levasse em conta o modo como a pessoa se relaciona no ambiente
social”.
Quanto
à caracterização do dano moral, transcrevo o quanto disposto na sentença
originária (fls. 386 e verso):
“Contudo,
razão assiste ao Autor no que se refere à sua manutenção nos quadros da empresa
com puro e simples pagamento de salários sem qualquer atividade.
A
sujeição do empregado à ociosidade forçada, evidencia a prática de assédio
moral, revelando-se ofensiva à sua honra e imagem e fere a dignidade da pessoa
humana, capitulada como princípio fundamental da Constituição Federal,
ocasionando danos morais ao Autor, deve ser reparado”.
Desse
modo, constatando-se no presente caso exposição do reclamante a situações
humilhantes causadas por assédio moral a que se submetia, com inexorável
repercussão para a esfera pessoal e social, e tendo em conta sua capacidade
econômico-financeira e o porte empresarial do reclamado, o valor atribuído à
indenização de R$30.000,00 não condiz com a realidade dos fatos.
O
reclamante foi contratado em 13/02/1997, na função de professor, e demitido por
justa causa em 19/02/2002, sem as formalidades legais previstas nos
regulamentos internos. Foi reintegrado em 22/11/2004 por força de sentença
trabalhista. Após a reintegração forçada, a empresa manteve o trabalhador sem
trabalho até que se formalizasse nova forma de dispensá-lo.
Em 20/12/2005 foi dispensado novamente, desta
vez, sem justa causa e preenchidos os requisitos formais regulamentares.
Assim,
nos termos dos artigos 944 e 953 do Código Civil, diante da extensão e da
repercussão do dano, o valor arbitrado não é o bastante para reparar o dano e
não cumpre seu caráter pedagógico. Pela teoria do desestímulo a novas condutas
ilícitas e para a correção do ato ilícito reformo a decisão de origem para
arbitrar o valor em R$100.000,00 (cem mil reais).
Há
que acrescentar ter a conduta da reclamada, ao negar trabalho ao autor,
extravazado a ofensa pessoal daí decorrente. Alcançou, sem sombra de dúvida,
ofensa à reparação judicial determinada na sentença e atentado à administração
da justiça, impondo-se, assim, maior rigor na fixação da pena.
Vale
destacar a dificuldade do arbitramento, dada a circunstância de que nessa
hipótese a reparação não deve trazer em si a idéia de pagamento pela lesão
sofrida como se fosse medida contraprestativa, assemelhando-se a elemento de
troca mercantil, uma vez que o bem jurídico ofendido não tem valor econômico. O
dinheiro deve ser visto apenas como forma de gerar sentimento de satisfação
para a vítima pelos transtornos desencadeados pelo dano, representando também
caráter punitivo para o ofensor.
Diz
a respeito Maria Helena Diniz:
“A
reparação do dano moral cumpre, portanto, uma função de justiça corretiva ou
sinalagmática, por conjugar, de uma só vez, a natureza satisfatória da
indenização do dano moral para o lesado, tendo em vista o bem jurídico danificado,
sua posição social, a repercussão do agravo em sua vida privada e social e a
natureza penal de reparação para o causador do dano, atendendo a sua situação
econômica, a sua intenção de lesar (dolo ou culpa) e a sua imputabilidade etc.”
(Maria Helena Diniz, em “Curso de Direito Civil Brasileiro”, vol. VII, 2.004,
Saraiva, pág. 99).
Nesse
passo, reformo o decidido para condenar a reclamada no valor de R$100.000,00
(cem mil reais) a título de dano moral.
DIANTE DO EXPOSTO DECIDO:
CONHECER DO RECURSO DE DIOGO SOBRAL FONTES E O PROVER EM
PARTE, para majorar a quantia da condenação em danos morais e estipular o valor
da condenação em R$100.000,00, tudo nos termos da fundamentação. Rearbitro o
valor da condenação em R$100.000,00, com custas de R$2.000,00, mantendo-se, no
mais, inalterada a r. sentença de origem.
MARIA CECÍLIA FERNANDES ALVARES LEITE
Desembargadora Relatora
PROCESSO TRT 15ª
REGIÃO Nº. 0018200-14.2009.5.15.0126
RECURSO ORDINÁRIO –
RITO ORDINÁRIO
2ª VARA DO TRABALHO DE
PAULÍNIA
RECORRENTE: MARCOS
ANTÔNIO DE FAVERI
RECORRIDA: LOJAS CEM S.A.
JUÍZA SENTENCIANTE: MARIA INÊS CORRÊA DE CERQUEIRA CÉSAR
TARGA
GDJP/acntm
INDENIZAÇÃO – ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO –
OFENSA À HONRA, À IMAGEM E À DIGNIDADE DO TRABALHADOR. O assédio moral no trabalho,
segundo Marie-France Hirigoeyen, é "toda e qualquer conduta abusiva
manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos
que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou
psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de
trabalho" (A violência perversa do cotidiano, p. 22). A doutrina destaca
que o assédio moral, como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que
atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, possui
quatro elementos, a saber: “a) Conduta abusiva; b) Natureza psicológica do
atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) Reiteração da Conduta; d)
Finalidade de exclusão” (Rodolfo Pamplona Filho). Neste caso específico, dos
depoimentos testemunhais não se conclui que a empresa tenha submetido o obreiro
a ofensa, coação, constrangimento, medo, etc. Não há provas seguras e
convincentes no sentido de que o autor tenha sofrido assédio moral e/ou
aviltamento de sua integridade moral, aí incluídos os aspectos íntimos da
personalidade humana, sua honra e/ou sua imagem. Com efeito, ainda que tenha
sido confirmado nos autos que o obreiro devia cumprir metas que lhe eram
impostas, tal fato não caracteriza o assédio moral, já que, por si só, não se trata
de um ato depreciativo à sua imagem ou caráter. Nesse sentido, para que se
pudesse deferir a pretensão necessária se faria a produção de prova que
indicasse a existência de comportamento impróprio e degradante por parte de
prepostos da reclamada e capaz de criar situação vexatória e constrangedora
para o trabalhador ou de incutir sentimentos de humilhação ou inferioridade nos
trabalhadores de forma a afetar a dignidade. Entretanto, tais situações não
foram comprovadas, tendo a reclamada, segundo as provas coligidas, atuado no
limite de seu poder diretivo e de comando. Recurso a que se nega provimento.
Inconformado com a r. sentença
de fls. 170/174, que julgou os pedidos
iniciais parcialmente procedentes, recorre o autor (fls. 175/182).
Alega que no curso relação de
emprego a reclamada teria lhe dispensado tratamento indigno e muitas vezes
desumano, com extrema pressão psicológica. Sustenta que teria sido obrigado a
fazer abordagens na “boca do caixa” e que a pressão psicológica, o assédio
moral e o extremo boicote por parte da empresa afetaram seriamente seu
cotidiano, sua vida pessoal, sua integridade moral e sua imagem. Entende que a
relação hierárquica de subordinação não possibilita que o superior a atue de
maneira indigna, rebaixando e humilhando o empregado.
Contrarrazões a fls. 195/205.
Não houve remessa ao Ministério Público do Trabalho, conforme
Regimento Interno deste Tribunal Regional do Trabalho.
É o relatório.
V O T O
ADMISSIBILIDADE
O recurso é tempestivo, está subscrito por advogado regularmente
investido e o autor não é sucumbente.
Conheço, eis que preenchidos os requisitos de
admissibilidade.
N O M É R I T O
I – DO ASSÉDIO MORAL
O autor, ora recorrente, alega que
no curso relação de emprego a reclamada teria lhe dispensado tratamento indigno
e muitas vezes desumano, com extrema pressão psicológica. Sustenta que teria
sido obrigado a fazer abordagens na “boca do caixa” e que a pressão
psicológica, o assédio moral e o extremo boicote por parte da empresa afetaram
seriamente seu cotidiano, sua vida pessoal, sua integridade moral e sua imagem.
Entende que a relação hierárquica de subordinação não possibilita que o
superior a atue de maneira indigna, rebaixando e humilhando o empregado.
Sem razão.
Como é cediço, para a
configuração dos danos morais é necessário haver uma lesão a um bem
juridicamente tutelado que não pode ser exprimido em valores econômicos, porque
se refere aos aspectos mais íntimos da personalidade humana, como a honra, a
imagem. A tutela jurídica destes bens não suscetíveis de valor econômico está
expressa, em nosso ordenamento jurídico, na própria Constituição Federal, que
não só proclama a “dignidade da pessoa humana” como fundamento do Estado
Democrático de Direito (art. 1.º, inciso III), como também preceitua serem
invioláveis “a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação” (art. 5º, inciso X).
Impende ainda registrar que nas
sociedades capitalistas, contingenciadas pelos princípios do Estado Democrático
de Direito e Social, não se nega ao empresário o soberano poder de organização,
direção e controle de sua atividade, não só com vistas, dentre outras
finalidades, de obter melhor qualidade e produtividade de bens ou serviços,
como de manter a disciplina e a harmonia no ambiente de trabalho, além do zelo
pelo patrimônio da empresa. Tais poderes são decorrências da garantia
constitucional da liberdade de iniciativa, da livre de concorrência (CF/88,
art. 1º, IV, 3º, II, 5º, XXII, e 173), como valores essenciais não só ao
desenvolvimento econômico, mas sobretudo para a criação e manutenção de postos
de trabalho.
De outro lado, o exercício destes
poderes pelo empresário não podem acarretar a privação ou a diminuição de bens
e valores fundamentais à dignidade da pessoa humana ou a valores fundamentais
inerentes à personalidade do cidadão trabalhador, reconhecidos como relevantes
pela sociedade em que está integrado, que são igualmente tutelados pela ordem
constitucional (CF/88, art. 1º, III, IV, 3º, I, 5º, X, e 7º, XXX). Na dinâmica
da atividade econômica soe acontecer que o empregador, ainda que de boa-fé,
acabe tendo conduta que colida com os direitos fundamentais do cidadão.
Na apreciação do caso concreto,
verificando que estão em rota de colisão – o poder de proteção da propriedade e
fiscalizador e a preservação da intimidade e da dignidade da pessoa humana -
cabe ao juiz sopesar os interesses e valores de maior relevância, pela
Constituição, fazendo prevalecer aqueles que melhor expressarem maior proteção
da pessoa humana do trabalhador.
O assédio moral no trabalho, segundo Marie-France Hirigoeyen,
é toda e qualquer conduta abusiva, como gesto, palavra, comportamento e atitude
que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho (Mal-Estar no Trabalho, p.30).
O fenômeno recebe igualmente nomes diferentes na literatura
internacional e no direito comparado, “mobbing” (Itália,
Alemanha e países escandinavos), “bullying” (Inglaterra), “harassment” (Estados
Unidos), “harcèlement moral” (França), “ijime” (Japão), “psicoterror
laboral” ou “acoso moral” (em países de língua espanhola), terror
psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (em países de
língua portuguesa), conforme Rodolfo Pamplona Filho, “in” “Noções conceituais
sobre o assédio moral na relação de emprego”.
A doutrina destaca que o assédio moral como "uma conduta
abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do
indivíduo, de forma reiterada”, possui quatro elementos, a saber: “a) Conduta
abusiva; b) Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo;
c) Reiteração da Conduta; d) Finalidade de exclusão” (Rodolfo Pamplona Filho).
Neste caso específico, em depoimento pessoal, o
reclamante afirmou que (vide depoimento na íntegra – fls. 161):
“o gerente da loja dizia que se
os vendedores não cumprissem a meta por três meses seguidos seriam dispensados;
que essa orientação vinha da matriz; que as metas eram bastante elevados, 'o
valor que nós tínhamos que vender era bem alto'”
A primeira testemunha do
reclamante, Srta. Kelly, disse que (fls. 161-verso):
“havia orientação da gerência
para que o reclamante abordasse clientes na fila do caixa para vender mais
produtos ou consórcio [...] que o reclamante não poderia se recusar a abordar
os clientes na fila, sob pena de ser chamada a atenção; que havia pressão do
gerente acerca do cumprimento de metas, diariamente, tanto com relação a
produtos, bem como com relação a consórcios; que alguns clientes achavam ruim o
atendimento provocado nas filas [...] que todos os vendedores passavam pela
pressão acima mencionada, uns menos outros mais [...]”
A segunda testemunha do autor,
Srta. Karina, aduziu que (fls. 161-verso/162):
“o gerente pedia que fosse feita
a abordagem de cliente na fila, 'boca de caixa', para vender outros produtos ou
consórcio; que havia 'ameaça figurativa' não direta, no sentido de que o não
cumprimento de metas de vendas, resultaria na dispensa [...] que poderiam sair
da loja no período do intervalo, durante uma hora, mas aí acontecia a ameaça,
porque estavam lá para vender e atingir metas [...] que o descumprimento das
obrigações resultaria no descumprimento de ordens, com consequências
imprevisíveis [...] que todos os vendedores, principalmente os que estavam
abaixo da meta, sofriam pressão gerencial.”
O Sr. Anderson, testemunha da
reclamada afirmou que (fls. 162):
“não havia ameaça de gerente com
relação ao reclamante de dispensa em face de não cobertura de cotas”
Dos depoimentos testemunhais não
se conclui que a empresa tenha submetido o obreiro a ofensa, coação,
constrangimento, medo, etc.
A primeira testemunha do
reclamante, Srta. Kelly, afirmou haver orientação da gerência para que o autor
abordasse clientes na fila do caixa para vender mais produtos ou consórcio,
sendo que ele não poderia se recusar a fazer a abordagem, sob pena de ser
chamada sua atenção. Ora, o simples fato de a reclamada, empresa do ramo
varejista, orientar seus vendedores comissionistas a tentar efetuar vendas para
os clientes que aguardam nas filas não configura nenhum ilícito. Trata-se
simplesmente de mais uma técnica de vendas adotada por diversas empresas, que
abordam clientes não só em filas, mas também transeuntes nas portas das lojas,
aqueles que observam as vitrines, etc.
Da mesma forma, o depoimento da
segunda testemunha do autor também não leva à conclusão de que tenha havido
ofensa a direitos do obreiro. Ela limitou-se a afirmar genericamente a
existência de pressão para o atingimento de metas de vendas, mas em nenhum
momento trouxe elementos concretos aptos a caracterizar dano moral. Afimou, por
exemplo, que o descumprimento de obrigações resultaria no descumprimento de
ordens, com “consequências imprevisíveis”, sem, no entanto, definir quais
seriam estas consequências, nem esclarecer se já houve algum caso concreto com
desdobramentos maléficos.
Nem mesmo o próprio autor, seja
na petição inicial, seja em depoimento pessoal, narrou fatos que evidenciassem
que a conduta da empresa teria extrapolado os limites de seu poder diretivo.
Desta forma, conforme se extrai
dos autos, não há provas seguras e convincentes no sentido de que o autor tenha
sofrido assédio moral e/ou aviltamento de sua integridade moral, aí incluídos
os aspectos íntimos da personalidade humana, sua honra e/ou sua imagem.
Nada ficou provado acerca do
alegado tratamento indigno e muitas vezes desumano, nem da existência de
extrema pressão psicológica – como alegado pelo recorrente. Nenhuma das
testemunhas narrou fatos e/ou atos de assédio moral, de extremo boicote da
empresa, nem de rebaixamento ou humilhação do autor. Dos depoimentos, como bem
ressaltado pela origem, não se vislumbra o cometimento de nenhum excesso, mas
apenas a cobrança pela obtenção de resultados plausíveis.
Com efeito, ainda que tenha sido
confirmado nos autos que o obreiro deveria cumprir metas que lhe eram impostas,
tal fato não caracteriza o assédio moral, já que, por si só, não se trata de um
ato depreciativo à sua imagem ou caráter.
Nesse sentido, para que se
pudesse deferir a pretensão necessário se faria a produção de prova que
indicasse a existência de comportamento impróprio e degradante por parte de
prepostos da reclamada e capaz de criar situação vexatória e constrangedora
para o trabalhador ou de incutir sentimentos de humilhação ou inferioridade nos
trabalhadores de forma a afetar a dignidade.
Entretanto, tais situações não
foram comprovadas, tendo a reclamada, segundo as provas coligidas, atuado no
limite de seu poder diretivo e de comando.
Ora, não se pode admitir que todo
e qualquer incômodo ou constrangimento, que estão presentes dentro e fora do
ambiente de trabalho, possa ensejar indenização. Aqui, no âmbito do trabalho,
considerando-se os fins do empreendimento e, por óbvio, a busca de lucros com a
venda de produtos, a cobrança feita por melhores resultados, dentro dos limites
do razoável, considerando-se o poder diretivo do empregador, não inflige pura e
simplesmente sofrimento superior àqueles sofridos pelo homem médio.
Destarte, diante da situação delineada nos autos, não há como
se acolher a pretensão recursal. Nunca é demais acrescentar que a reparação de
danos morais só tem cabimento quando houver ofensa a direitos da personalidade
humana. Neste sentido, é interessante colacionar excertos de acórdão do Egrégio
Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro em decisão prolatada em autos de apelação
cível em que foram apelantes Ney Matogrosso, Milton Nascimento e Caetano Veloso
e apelados Bloch Editores S/A e outra proclamou com profundo acerto:
“I.
Os direitos da personalidade estão agrupados em direitos à integridade física
(direito à vida, direito sobre o próprio corpo; e direito ao cadáver) e direitos
à integridade moral (direito à honra; direito à liberdade, direito ao recato;
direito à imagem; direito ao nome; direito moral do autor). A Constituição
Federal de 1988 agasalhou nos incisos V e X do artigo 5º os direitos
subjetivos privados relativos à integridade moral.
II.
Dano moral. Lição de Aguiar Dias: o dano moral é o efeito não patrimonial da
lesão de direito e não a própria lesão abstratamente considerada. Lição de
Savatier: dano moral é todo sofrimento humano que não é causado por uma perda
pecuniária. Lição de Pontes de Miranda: nos danos morais a esfera ética da
pessoa é que é ofendida; o dano patrimonial é o que, só atingindo o devedor
como ser humano, não lhe atinge o patrimônio:
III.
O Ser humano tem uma esfera de valores próprios que são postos em sua conduta
não apenas em relação ao Estado, mas, também, na convivência com os seus
semelhantes. Respeitam-se, por isso mesmo, não apenas aqueles direitos que
repercutem no seu patrimônio material, mas aqueles direitos relativos aos seus
valores pessoais, que repercutam nos seus sentimentos. Não é mais possível
ignorar esses cenários em uma sociedade que se tornou invasora porque reduziu
distâncias, tornando-se pequena e, por isso, poderosa na promiscuidade que
propicia. Daí ser necessário enfatizar as ameaças a vida privada que nasceram
no curso da expansão e desenvolvimento dos meios da comunicação de massa.”
De tal sorte, nego provimento ao recurso ordinário do
reclamante.
II – DO
INTERVALO MÍNIMO INTRAJORNADA - PAGAMENTO TOTAL, AINDA QUE SE TRATE DE
SUPRESSÃO PARCIAL
O entendimento predominante nesta Eg.
Câmara era de imprimir interpretação restritiva à Orientação Jurisprudencial n.
307 da SBDI-1 do TST. Assim, em caso de supressão parcial do intervalo
intrajornada, reconhecia o direito à remuneração a que se refere o § 4º do art.
71 da CLT, pelo período proporcional à
supressão.
Dispõe a Orientação Jurisprudencial em
questão:
“OJ-SDI1-307
INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO
PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994. DJ 11.08.03 Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a
não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 da CLT).”
Efetivamente, a redação desta Orientação
Jurisprudencial permitia a interpretação de que a supressão parcial, não
comportaria remuneração integral do intervalo mínimo de 1h.
Entretanto, com a edição da Orientação
Jurisprudencial n. 381 a SBDI-1 do TST, em 22.04.2010, tornou-se claro o
entendimento da jurisprudência predominante naquela C. Corte:
“OJ-SDI1-381
INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL
OU PARCIAL. DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974. APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA
CLT (DJe divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) A não concessão total ou parcial do
intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no
Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de
08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo
adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.”
Se o entendimento de que tal fato, em
relação aos trabalhadores rurais, gera o direito ao pagamento do intervalo
mínimo de 1h, ainda que parcial a supressão, em prol da uniformidade de
tratamento de igual situação de fato, houve por bem a Câmara rever o
entendimento anterior para perfilhar aquele agora mais explicitado pelo TST.
Assim, defere-se, em caso de supressão parcial do intervalo intrajornada,
pagamento de 1h, com adicional de, no mínimo, 50%.
No caso dos autos, a origem reconheceu
que o obreiro dispunha de cerca de 30 minutos de pausa para alimentação e
descanso no decorrer de sua jornada laboral, condenando a reclamada ao
pagamento dos 30 minutos suprimidos e reflexos (vide fls. 171).
Deste modo, impõe-se a reforma do
julgado a fim de ampliar a condenação do intervalo intrajornada para 1 hora por
dia trabalhado.
Recurso provido.
POR TAIS FUNDAMENTOS,
decide-se: conhecer do
recurso e, no mérito, dar-lhe parcial provimento a fim ampliar a
condenação do intervalo intrajornada para 1 (uma) hora por dia trabalhado.
Mantém-se o valor da condenação, porque adequado.
DESEMBARGADOR JOSÉ ANTONIO
PANCOTTI
RELATOR
I -
RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA DANOS MORAIS – CARACTERIZAÇÃO O Tribunal a
quo consignou a existência de dano moral, na medida em que a atitude da
representante da Reclamada causou prejuízos à dignidade do trabalhador. HONORÁRIOS
ADVOCATÍCIOS Incidência das Súmulas nos 219 e 329 do TST.
Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido.
II -
RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE DANOS MORAIS - QUANTUMINDENIZATÓRIO O
apelo não comporta conhecimento, a teor do art. 896 da CLT. Recurso de
Revista não conhecido.
(TST -
Processo: RR - 2084100-93.2008.5.09.0001 Data de Julgamento: 27/10/2010, Relatora
Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 05/11/2010).
RECURSO
DE REVISTA. DANOS
MORAIS. INDENIZAÇÃO DE R$ 50.000,00. MAJORAÇÃO. Após constatar que a prova
oral confirmou a prática de ato ilícito gerador de danos morais pelo gerente
regional, o qual, -em verdadeiro exercício de Assédio moral,
intimidava os funcionários para o cumprimento de metas utilizando-se de
expressões ofensivas, dispensando tratamento extremamente desrespeitoso aos
participantes da reunião e especificamente à reclamante, inclusive com
insinuações de conotação sexual, tendo-a apontado e nominado durante a reunião-,
o Tribunal a quo majorou o valor da indenização. Para tanto,
considerou o seguinte: 1) o sofrimento da Reclamante; 2) a situação econômica
da Reclamante; 3) a situação econômica privilegiada do Reclamado; 4) o caráter
punitivo da indenização; e 5) a duração do contrato de trabalho. Insatisfeita,
a Reclamante busca novo aumento do valor da indenização. Divergência
jurisprudencial não demonstrada. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS . O
Tribunal Regional indeferiu os honorários advocatícios, diante da ausência dos
requisitos previstos no art. 14 da Lei nº 5.584/70 e, nesse contexto, decidiu
de acordo com as Súmulas 219 e 329 do TST e a Orientação Jurisprudencial nº 305
da SBDI-1 desta Corte. Estando a decisão de acordo com jurisprudência desta
Corte, a plicam-se o art. 896, §§ 4º e 5º, da CLT, a Súmula nº 333 desta
Corte e a Orientação Jurisprudencial nº 336 da SBDI-1 como óbices ao
processamento do recurso de revista, por divergência jurisprudencial e por
ofensa aos arts. 133 da Constituição Federal e 289 do novo Código Civil. CORREÇÃO
MONETÁRIA E JUROS DE MORA. TERMO INICIAL. 1. Embora tenha
adotado a data da sentença como termo a quo para incidência da
correção monetária e dos juros de mora sobre o valor da indenização, a Corte
Regional, para evitar a reformatio in pejus,manteve a sentença, em
que se determinou a incidência da correção monetária, a partir da sentença, e
dos juros de mora, desde o ajuizamento da ação. 2. O momento
de incidência dos juros de mora é o do ajuizamento da reclamação trabalhista.
Exegese dos arts. 39, § 1º, da Lei nº 8.177/91 e 883 da CLT. Já a correção
monetária incide a partir da data em que se constituiu o direito, com a
sentença de procedência do pedido. Precedentes. Recurso de revista conhecido e
não provido. (TST - Processo: RR - 191900-80.2007.5.15.0003 Data
de Julgamento: 20/10/2010, Relator Ministro: Fernando
Eizo Ono, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/11/2010).
ASSÉDIO
MORAL. QUANTIFICAÇÃO DO VALOR DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O montante
indenizável deve atender ao aspecto compensação do ofendido e educação/punição
do ofensor, tendo presente que, embora o resultado não deva ser insignificante,
a estimular o descaso do empregador, não pode ser motivo de enriquecimento do
empregado. (TRT 4º REGIÃO – PROCESSO: 0022700-14.2008.5.04.0402 RO Fl.1, data do julgamento:
02/09/2010, Relator Desembargadora: DENISE PACHECO
ASSÉDIO MORAL. CONSTRANGIMENTO PROVOCADO
POR TERCEIROS. OMISSÃO PATRONAL. INDENIZAÇÃO. Constitui-se em
assédio moral a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho ou no exercício das
funções profissionais, ainda que provocadas por terceiros, desde que o
empregador omita-se, injustificadamente, no fornecimento de ferramentas e
recursos que possam reduzir a situação de conflito e constrangimento. (TRT 4º
REGIÃO – PROCESSO: 00526-2008-028-04-00-9 RO Fl.1, data do
julgamento: 14/01/2010, Relator Desembargadora: CARMEN GONZALEZ
DANO MORAL.
INDENIZAÇÃO DEVIDA.
O dano moral deriva da conduta dolosa ou culposa do empregador, que afeta
valores íntimos, bens subjetivos inerentes à pessoa do empregado, como
reputação, honra, liberdade, decoro, imagem e dignidade. Comprovado o dano por
ter sido a autora vítima de assédio moral por parte de superior hierárquico, o
que lhe causou abalo psicológico, e omisso o empregador em resolver a situação,
devida é a indenização respectiva. (TRT 12º Região, Processo RO
03979-2008-032-12-00-2, data da publicação: 24/09/2010, relatora: TERESA REGINA
COTOSKY
DANO
MORAL. ASSÉDIO MORAL. PROCEDIMENTO QUE ATINGE A DIGNIDADE DA PESSOA E O VALOR
DO TRABALHO HUMANO. FIXAÇÃO DE INDENIZAÇÃO. Indubitavelmente que a instabilidade emocional
gerada no empregado submetido a práticas que maculam a sua dignidade e o valor
do seu trabalho implica dano moral. Nesses casos é até mesmo presumível a
privação do seu bem-estar, com evidente menoscabo espiritual e perturbação
anímica, haja vista o constrangimento, a humilhação e outros sentimentos
negativos que ensejam a reparação do agravo. (TRT 12º
Região, Processo RO 04792-2008-035-12-00-5, data da publicação: 16/09/2010,
relatora: ÁGUEDA MARIA LAVORATO PEREIRA
[1] MARTINS, Sérgio `Pinto. Direito do Trabalho. 22 ed. São Paulo:
Atlas, 2006, p.3.
[2] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São
Paulo: Método, 2008, p.34.
[3] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o
assédio moral, 2 ed., Rio de
Janeiro, Bertrand Brasil, 2005, p. 76.
[4][4] DOLORES, Hadassa, FERREIRA, Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho, Campinas,
Russel Editores, 2004.
[5] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do
cotidiano, 9 ed., Rio de Janeiro,
Bertrand Brasil, 2007, p. 65.
[6]
IBID p. 66.
[7]
IBID p. 66.
[8]
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, 4 ed.,
Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2009, p. 85.
[9]
IBID p.77.
[10]
IBID p.78.
[11]
IBID p.78.
[12]
IBID p.85.
[13]
IBID p.80.
[14]
IBID p. 81.
[15]
IBID p. 84.
[16]
IBID p.17.
[17]
IBID p.39.
[18] IBID p. 45.
[19] SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio moral no ambiente de trabalho. Rio
de Janeiro: Ed. e Livraria do Rio de Janeiro, p.18.
[20] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o
assédio moral, 4 ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2009, p. 30.
[21]
IBID p. 30.
[22]
IBID p. 31.
[23]
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano, 9 ed., Rio de Janeiro, Bertrand
Brasil, 2007, p. 139.
[24] NACIMENTO, Sonia A. C. M. O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho.
Revista LTr, São Paulo, v. 68, n. 8, p. 925, ago. 2004.
[25] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no
cotidiano. 9 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007. p. 139.
[26] IBID p. 152.
[27] REVISTA VEJA. Assédio Moral: o lado sombrio do trabalho. São Paulo: Abril,
13/07/2005. p. 108.
[28] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no
cotidiano. 9 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007. p. 74.
[29]
GUEDES, Márcia Novaes. Terror
Psicológico no Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 37.
[30] NASCIMENTO, Amauri
Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho.
32 ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 75.
[31]FEIJÓ, Carmem. Matéria especial: assédio moral na Justiça
do Trabalho. Disponível em: http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Noticias_Destaque_assedio_moral.pdf.
Acesso em 11 /11/2010.
[32]
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32
ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 230.
[33] DIAS. Carlos Eduardo Oliveira. Direito do Trabalho – Coleção Temas
Atuais. Belo Horizonte: Leididathi, 2005. p. 83.
[34] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do
Trabalho. 32 ed. São Paulo: Saraiva, 2007. p. 371.
[35] NASCIMENTO, Sônia
Mascaro. Assédio moral no ambiente do trabalho. São Paulo: Revista
LTR, São Paulo, v. 68, n. 08, Agosto 2004. p. 75.
[36] MELO, Raimundo Simão de. Indenização pela Perda de uma Chance. Disponível
em: http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1785.
Acesso em 11/11/2010.
[37] DINIZ. Maria Helena.
Curso de Direito Civil. v.7. 20 ed.
São Paulo: Saraiva, 2006. p. 73.
[38]
NASCIMENTO, Sonia Mascaro. Revista
Literária de Direito. Ano XII. n. 60. p. 25
[39] ZIMMERMANN, Silvia
Maria; et.al. O Assédio Moral e Mundo do
Trabalho, Disponível em: http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf.
Acesso em 05/10/2010.
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