quarta-feira, 6 de junho de 2012

ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO


RESUMO


A presente dissertação tem como objetivo traçar os pontos importantes do assédio moral na relação de trabalho no Brasil. Conceituando o assédio moral, suas características, como se apresenta dentro da empresa e quais são as partes envolvidas. Visa demonstrar a forma de agir do agressor e os motivos que o fazem agir desta forma; quanto as vítimas visa demonstrar como e porque são escolhidas, e depois de escolhidas porque não reagem em grande parte das vezes, deixando ser manipuladas pelos agressores. Quanto a empresa, qual é sua postura diante de tal situação, e qual deveria ser a fim de evitar as agressões. Insta conhecer a legislação sobre o tema, estrangeira e nacional. As possibilidades de utilizar legislação esparsa e Constitucional sobre o tema para não deixar a vítima desprotegida em relação ao agressor, em especial o princípio da dignidade da pessoa humana.


PALAVRAS-CHAVE: Assédio moral; reparação; prevenção; Dignidade humana; saúde do trabalhador; relação de trabalho; indenização.



ABSTRACT


This thesis aims to outline the important points of harassment on the working relationship in Brazil. Conceptualizing bullying, its characteristics, as described in the company and what are the parties involved. It aims to demonstrate how to do the aggressor and the reasons that make you act this way, what about the victims and aims to demonstrate how they are chosen, and once chosen because they do not react to a large extent, be manipulated by letting abusers. As a company, what is your stance on that situation, and what should be to prevent the attacks. Calls to know the law on the subject, foreign and domestic. The possibilities of using sparse and Constitutional law on the subject not to the victim against the aggressor unprotected, in particular the principle of human dignity.

KEYWORDS: Harassment, repair, prevention, human dignity, health worker; employment; compensation.



SUMÁRIO




1
Introdução
08
2
Trabalho e assédio moral na história
10
2.1
Trabalho na história
10
2.2
Direito do trabalho no Brasil
13
2.3
Evolução histórica do estudo sobre assédio moral
14
3
Assédio moral
16
3.1
Conceito
16
3.2
Elementos caracterizadores
21
3.2.1
Violação da dignidade do trabalhador
22
3.2.2
A natureza psicológica dos ataques
23
3.2.3
O requisito da reiteração
24
3.2.4
Condutas abusivas
25
3.2.5
Intencionalidade do ato
25
3.2.6
Finalidade da exclusão
27
3.3
Sujeitos do assédio moral
28
3.3.1
O Agressor
28
3.3.2
A vítima
29
3.4
As formas de assédio moral
30
3.4.1
Assédio moral vertical
30
3.4.2
Assédio moral horizontal
31
3.4.3
Assédio moral ascendente
32
3.4.4
Assédio moral misto
33
4
Assédio moral na legislação
34
4.1
Legislação estrangeira
34
4.2
Legislação pátria
35
4.2.1
Legislação esparsa sobre assédio moral
35
4.2.2
A previsão constitucional
37
4.2.3
A aplicação da CLT
37
5
Dano moral
40
5.1
Danos ao patrimônio da vítima
42
5.1.1
A indenização pela perda de uma chance
42
5.1.2
Danos materiais
43
5.1.3
Lucros cessantes
44
6
Conseqüências do assédio moral
46
6.1
Conseqüências do assédio moral para o empregado
46
6.2
Conseqüências do assédio moral para o empregador
47
7
Aspectos processuais
49
7.1
Competência
49
7.2
Prazo prescricional
49
8
As provas
51
8.1
A utilização da prova ilícita
51
8.2
A inversão do ônus da prova
53
9
Conclusão
55
Referências
57
Anexo I
59
Anexo II
65
Anexo III
71
Anexo IV
79




1          INTRODUÇÃO
Estudos sobre o assédio moral embora sejam relativamente recentes, tal prática há muito tempo é conhecida nos mais diversos meios sociais, sendo os principais: trabalho e família; tal gravidade fica evidente, ao verificar que são os ambientes sociais que o individuo fica mais exposto durante seu dia, além da escola, que por sinal, foi o ambiente que despertou os estudos sobre o tema, crianças que sofreram bulling na infância carregam tais marcas ao longo de sua vida.
Embora o assédio moral tenha certas peculiaridades dependendo do meio que ocorra, em geral é uma relação bipolar: agressor e vítima, algumas vezes o agressor não é um indivíduo, mas um grupo o que resulta em maior rejeição e sofrimento por parte da vítima. Na maioria das vezes o agressor tem tal atitude agressiva, devido a motivos pessoais, geralmente ligada a sua personalidade narcisista, que precisa de alguém para canalizar seus defeitos, erros ou ressaltar suas qualidades.
Claro que devido a competitividade externa na empresas, na busca incessante por lucro, resulta na competitividade interna na empresa por cargos e salários, além das pressões exercida para que haja aumento de produtividade. Tal ambiente é propício para que prolifere o assédio moral, a pressão exercida sobre os trabalhadores faz com que estes percam certos valores morais, esqueçam da dor alheia, não enxergam o outro individuo como sujeito de direitos e de dignidade. Em tal ambiente o agressor sente-se ameaçado, e antes de ser agredido passa a agredir para eliminar de seu caminho pessoas mais competentes e qualificadas que podem ser uma ameaça a sua posição dentro da empresa.
O assédio moral no trabalho tem merecido atenção especial em relação a estudos específicos sobre o tem, devido a gravidade que este causa a vida da vítima, ficando sujeita a danos de ordem material, pois o resultado do assédio moral, muitas vezes é a resilição do contrato, seja por vontade do empregador ou do empregado; como prejuízos a saúde psicológica e física da vítima; devido o prejuízo causado a empresa, resultante do pagamento de indenizações, e contrariando sua intenção quando estimula tais práticas na busca de maior lucro, a diminuição da produtividade do empregado, seja vítima ou agressor; e ao Estado que arca com as despesas de saúde e previdência social da vítima.
Embora o tema seja há muito tempo debatido, ainda não há no Brasil uma legislação especifica para os trabalhadores sujeitos a relação de emprego, principalmente da atividade privada, o que poderia auxiliar na diminuição de tal prática. No âmbito estadual e municipal existe uma legislação esparsa, mas que somente é aplicável a funcionários públicos dos respectivos entes federados.
Em que pese, este não é um problema exclusivamente da relação de emprego, mas um problema social, devido sua gravidade, expansão e sujeitos envolvidos, direta ou indiretamente.




2          TRABALHO E ASSÉDIO MORAL NA HISTÓRIA


2.1       TRABALHO NA HISTÓRIA
O trabalho ao longo da história teve várias atribuições e significados, geralmente ligadas à religião, ao desenvolvimento da sociedade e modelo político e social.
Nas sociedades primitivas, pré-história da civilização, a propriedade nas tribos era coletiva, a colheita era de toda a tribo, a caça era para todos, nos tempos difíceis todos dividiam o pouco que tinham, quando havia fartura todos eram beneficiados. O trabalho era dividido de acordo com o sexo e idade, todos se beneficiavam do próprio trabalho e do alheio.
Com o desenvolvimento da sociedade e dos meios de produção, alteração do modo de viver em sociedade, que passou a adotar a propriedade privada, os detentores destes meios de produção e da propriedade passaram a submeter e escravizar aqueles que não tinham os meios de produção e propriedade.
A partir deste momento o trabalho passa a ter um sentido pejorativo, sendo considerado indigno. Na Grécia antiga, Platão e Aristóteles entendiam que aos homens livres cabiam as atividades intelectuais e de oratória, e aos escravos os trabalhos que exigiam força física.
A escravidão era uma relação de domínio, de posse, não era uma espécie de relação de trabalho, desta forma, o escravo não tinha qualquer direito, inclusive trabalhista. Ela aconteceu em vários momentos da história, em várias sociedades e lugares, houve escravidão na Roma e Grécia antiga, nas colônias da América e Ásia, já houve escravidão por motivos de religião, guerra, divida e por descendência.
O trabalho, além de ser considera indigno, também já foi considerado castigo, sendo que tal sentido está na própria etimologia e origem da palavra “trabalho” que vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura de três paus ou uma canga, que é uma peça de madeira que liga os bois ao arado.
Como bem observa Sérgio Pinto Martins, a bíblia no livro de gênesis faz referencia ao trabalho como uma forma de castigo; Adão teve que trabalhar para comer em razão de ter comido a maçã proibida.[1]
Outra forma de submeter e dominar aqueles que não tinham propriedade e meios de produção foi a “servidão”, que ocorreu na época do feudalismo. Nesta época havia uma divisão, de um lado havia os senhores feudais que detinham a propriedade, meios de produção, e ofereciam proteção militar e política aos servos, estes por sua vez tinham que prestar serviço na terra do senhor feudal, além de entregar parte de sua produção. Os servos também não tinham direitos trabalhistas.
Na idade média, surgiram as corporações de ofício, em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres eram os proprietários da oficina, estes já haviam passado pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres, podendo inclusive a tornar-se mestre caso passa-se na prova da obra-mestra. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres ensino metódico do ofício ou profissão, podendo a passar ao grau de companheiro ao superar as dificuldades dos ensinamentos. Embora houvesse maior liberdade na relação entre corporações e trabalhadores, esta era do tipo autoritária, e tendia a favorecer as corporações.
Com a Revolução Francesa as corporações de ofício foram suprimidas, pois eram tidas como incompatíveis com o ideal de liberdade individual da pessoa.
Com o liberalismo do século XVIII, surge a idéia de que o Estado não deveria intervir na área econômica, quando muito seria arbitro nas questões sociais. O mercado seria responsável por regular todo o sistema econômico, incluindo as questões sobre trabalho.
A Revolução Industrial marca o surgimento do Direito do Trabalho, neste período as pessoas deixam os campos e migram para as cidades, o trabalho que era executado por artesões passa a ser executado por uma máquina. Com o surgimento da máquina a vapor, várias pessoas ficam sem trabalho. Este período é marcado pela substituição de formas de trabalho que existiam até então pelo trabalho assalariado. É um período de muita oferta de mão de obra e pouca procura, o que abaixa o valor dos salários e obriga os trabalhadores a se submeteram as regras e condições impostas pelos patrões.
Os baixos salários, as péssimas condições de trabalho, as jornadas excessivas e a exploração do trabalho de mulheres e menores, fazem com que os trabalhadores se reúnam e formem os primeiros sindicatos, e passam a lutar por melhores salários e condições para os trabalhadores.
A partir deste momento, o Estado passa a intervir na relação de trabalho, impondo limitações a liberdade de contratar das partes, por meio de legislação que proibia os excessos do empregador, visando assegurar direitos mínimos aos trabalhadores.
Após a Primeira Guerra Mundial, surge o constitucionalismo social, que se caracteriza pela inclusão das normas de proteção aos trabalhadores nas constituições de diversos países.
O primeiro país a adotar o constitucionalismo social foi o México, na Constituição de 1917, seguido pela Alemanha, de Weimar, de 1919, que repercutiu em toda a Europa.
No Brasil, a Constituição de 1934 foi a primeira a tratar de Direitos Trabalhistas. Havia disposições sobre garantia a liberdade sindical, isonomia do salário, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho de mulheres e menores, repouso semanal e férias anuais remuneradas.
No plano internacional, em 1919, o Tratado de Versalhes prevê a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que em 1944 aprova a Declaração de Filadélfia, estabelecendo a cooperação internacional para a realização da justiça social e ampliando os princípios do Tratado de Versalhes.
Os Direitos Trabalhistas também passam a fazer parte da Declaração Universal de Direitos Humanos, de 1948, dispondo sobre limitação da jornada de trabalho, férias remuneradas, filiação a sindicato, isonomia de salários entre outros.
Embora o trabalhador tenha sido explorado em quase todos os sistemas sociais, políticos e econômicos, é somente com o surgimento do trabalho assalariado no capitalismo que há um movimento que visa assegurar a dignidade do trabalhador, resultando no Direito do Trabalho, que é fruto da luta dos trabalhadores.
Afirma Gustavo Filipe Barbosa Garcia:
O Direito do Trabalho é a verdadeira conquista obtida ao longo da história da humanidade, exercendo papel fundamental ao garantir condições mínimas de vida aos trabalhadores, assegurando a dignidade da pessoa humana e evitando abusos que o capital e a busca pelo lucro pudessem causar aos membros da sociedade, em especial àqueles que não detêm o poder econômico.[2]
O Direito do Trabalho, além de assegurar condições dignas de trabalho ao trabalhador, é um instrumento importantíssimo no equilíbrio do sistema econômico-social, regulando e mantendo patamares sociais aceitáveis e garantindo o desenvolvimento econômico.


2.2       DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
A Constituição de 1824, seguindo o que vinha ocorrendo na Europa, extinguiu as corporações de ofício, por serem incompatíveis com os ideais de liberdade.
Com relação a escravidão houve uma sucessão de leis que dispunham sobre a liberdade dos escravos, até o ápice com a abolição da escravatura com a Lei Áurea de 1888. Em 1871, a Lei do Ventre Livre dispunha que os filhos de escravos nasceriam livres; em 1885, a Lei dos Sexagenários liberou os escravos com mais de 60 anos, no entanto estes deveriam continuar prestando serviços de forma gratuita ao seu senhor por mais 03 anos após a liberdade; Enfim em 1888, foi assinada pela Princesa Isabel a Lei Áurea, abolindo a escravidão.
A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação (art.72, §8) que na época tinha caráter genérico.
As transformações que vinham ocorrendo na Europa, decorrentes da Primeira Guerra Mundial, criação da OIT e crescimento surgimento de leis de proteção ao trabalho, influenciaram a criação de leis trabalhistas no Brasil.
A Constituição de 1934 foi primeira a dispor sobre Direitos Trabalhistas, devido influencia do constitucionalismo social.
Inspirada na Carta del Lavoro e na Constituição Polonesa, a Constituição de 1937, outorgada no golpe de Getúlio Vargas, é marcada pelo intervencionismo estatal. Foi instituído o sindicato único sendo vinculado ao Estado, a greve e o lockout foram considerados recurso anti-social e nocivo a economia.
Em 1943 é editado o Decreto-lei 5452, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que reuniu as leis esparsas já existentes no ordenamento pátrio. Não se trata um código, pois o Decreto-lei não criou nada, apenas consolidou as leis já existentes.
A Constituição de 1946 rompe com o corporativismo da Constituição anterior e elenca novos direitos trabalhistas, tais como: participação dos trabalhadores nos lucros; repouso semanal remunerado; estabilidade; direito a greve; além de outros que já constavam na Constituição anterior.
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas das Constituições anteriores. E acrescentou o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) que até então era previsto na legislação infraconstitucional, Lei 5.107/66.
Na atual Constituição, de 1988, os Direitos Trabalhistas estão dispostos no Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do artigo 7º ao 11º. Tal situação denota que o Direito do Trabalho é essencial para a proteção do trabalhador, e também para toda a sociedade, sendo instrumento de equilíbrio, igualdade e de dignidade.


2.3       EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO ESTUDO SOBRE ASSÉDIO MORAL
O estudo sobre assédio moral teve início na Suécia com o psicólogo alemão Heinz Leymann. “Nos anos 80 Heinz Leymann, psicólogo de origem alemã, radicado na Suécia, introduziu o conceito de mobbing, para descrever as formas de assédio dentro das organizações[3]”. Anos depois, em 1993, o autor lançou novo livro sobre o tema, Mobbing la perséction au travail-Mobbing, a perseguição no trabalho.
Em 1998, outra obra sobre o assunto é lançada, Assédio Moral a violência perversa do cotidiano, da psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen. A obra trata do assédio moral de forma genérica, abordando-o na vida privada e nas empresas, detalhando a relação perversa existente, o perfil do agressor e do agredido.
Tal obra resultou na conscientização dos trabalhadores de um mal que acometias suas vidas, e resultou na publicação de outro livro sobre o tema, mas desta vez especifico sobre assédio moral no trabalho, Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.
A amplitude alcançada pela questão fez que Hirigoyen lançasse nova obra, dessa vez com o intuito de dissipar eventuais dúvidas envolvendo a real definição de assédio moral, delimitando sua tipificação e diferenciando-o com demais situações. Nessa última análise, a vitimóloga francesa chamou a atenção para a necessidade da intervenção estatal, mediante lei trabalhista disciplinando o assunto, juntamente com a ação de toda a sociedade, tanto através de uma prevenção por parte dos empregadores e dos trabalhadores, como também por sindicatos.[4]
As obras citadas resultaram no despertar sobre o tema, que passou a ser estudado e aplicado em outros países. As conseqüências jurídicas referem-se a tipificação do tema em diversos países, dentre eles: Portugal, Itália, França, Inglaterra, Noruega, Alemanha, Bélgica, Suíça, Espanha e Austrália. No Brasil, a legislação sobre assédio moral, ainda está limitada a administração pública, existindo alguns projetos de lei visando regular tal tema de forma ampla.



3          ASSÉDIO MORAL


3.1       CONCEITO
O assédio moral no ambiente de trabalho é algo tão antigo quanto o trabalho, no entanto os estudos sobre este tema só começaram no fim do século XX, com Heinz Leymann. Há de se atentar que o assédio moral é algo nocivo ao trabalhador agredido, a empresa e ao próprio Estado.
Nas palavras de Marie-France Hirigoyen:
Por assédio em um ambiente de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho[5].
Uma conduta isolada ou esparsa não é capaz de causar assédio moral, a agressão por parte de agressor deve ser reiterada. Conforme ensina Marie-France Hirigoyen:
Em um grupo, é normal que os conflitos se manifestem. Um comentário ferino em um momento de irritação ou mau humor não é significativo, sobretudo se ver acompanhado de um pedido de desculpas. É a repetição dos vexames, das humilhações, sem qualquer esforço no sentido de abrandá-las, que torna o fenômeno destruidor[6].
Até o momento percebe-se a existência de duas premissas para a caracterização do assédio moral: a primeira refere-se às ações do agressor, que podem ser comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que causem dano a personalidade, a dignidade ou integridade física ou psíquica do agredido; a segunda refere-se ao tempo, a reiteração, o que demonstra que um ato isolado não pode ser fator causador de assédio moral, a conduta reiterada demonstra a intenção de desestabilizar a vitima, de retirá-la do caminho.
O assédio moral se instala nas relações de trabalho de duas formas: pelo abuso de poder, que está diretamente relacionado à hierarquia, é facilmente perceptível e geralmente não é aceito pelos funcionários; e pela manipulação perversa, neste caso, a vítima não sabe o que está acontecendo, não sabe que está sendo manipulada, sendo as conseqüências muito mais graves.
O assédio moral nasce imperceptível, de forma inofensiva, inicialmente a vítima leva as ofensas na brincadeira, e quando percebe está envolta em um jogo de manipulação. Segundo a vitimóloga Marie-France Hirigoyen:
O assédio nasce como algo inofensivo e propaga-se insidiosamente. Em um primeiro momento, as pessoas envolvidas não querem mostrar-se ofendidas e levam na brincadeira desavenças e maus tratos. Em seguida esses ataques vão se multiplicando e a vítima é seguidamente acuada, posta em situação de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes durante um período maior.[7]
O assédio moral é tratado com termos diferentes dependendo do país ou cultura. Na Itália, Alemanha e países escandinavos é utilizado o termo mobbing; nos Estados Unidos e na Inglaterra é utilizado o termo bulling ou harassment; na Espanha é conhecido como psicoterror ou acoso moral; na França o termo utilizado é harcèlement moral; ijime no Japão; e assédio moral ou terror psicológico no Brasil.
No entanto, tais termos não podem ser tratados de forma indiscriminada, pois não são idênticos.
As diversas terminologias remetem a diferenças culturais e organizacionais dos países e, de acordo com a definição adotada, os números adotados, em particular no que concerne ao número de pessoas vitimadas, podem variar e perder todo o significado[8].
O termo mobbing refere-se a perseguições coletivas, violências ligadas à organização. Trata-se de um fenômeno de grupo, remetendo à conclusão de que seus métodos não são sempre muito evidentes. A tradução do verbo to mob é maltratar, atacar, perseguir, sitiar, e a do substantivo mob é multidão, turba. A origem da palavra mobbing mostra o sentido de ataque coletivo, organizacional.
Marie-France Hirigoyen cita a definição de mobbing segundo Heinz Leymann:
O mobbing consiste em manobras hostis e freqüentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa. Segundo ele, o mobbing provém de um conflito que degenera. È uma forma particularmente grave de estresse psicossocial[9].
Os estudos de Heinz Leymann na Suécia influenciaram na definição legal do termo mobbing, in verbis:
Por mobbing, entendem-se as ações repetidas e repreensíveis ou claramente negativas, dirigidas contra empregados de maneira ofensiva, e que podem conduzir a seu isolamento do grupo no local de trabalho[10].
No entanto, atualmente o termo mobbing está limitado às perseguições coletivas, a estrutura organizacional, segundo Marie-France Hirigoyen:
Na forma como é utilizado atualmente, o termo mobbing corresponde de início às perseguições coletivas e à violência ligada a organização, mas que podem incluir desvios que, progressivamente, transformam-se em violência física[11].
O termo bulling refere-se mais a ofensas individuais do que organizacionais, que vão desde chacotas e isolamentos até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas, sendo mais amplo que o termo mobbing, segundo Marie-France Hirigoyen[12].
Em inglês o verbo to bully significa: tratar com desumanidade, com grosseria; e o substantivo bully significa: pessoa grosseira e tirânica, que ataca os mais fracos.
Marie-France Hirigoyen em sua obra “Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral” cita o estudo comparativo entre bulling e mobbing realizado por Dieter Zapf, sendo que segundo este, o bulling é originário majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é muito mais um fenômeno de grupo[13].
Segundo Marie-France Hirigoyen, o termo harassment é utilizado nos Estados Unidos da América, devido artigo Violence and vitims de Heinz Leymann, no entanto tal termo já era empregado pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky, sendo que para este “o assédio consiste em ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, para atormentá-la, miná-la, enfim, provocá-la[14]”. O autor ainda retrata os efeitos nocivos à saúde da vítima, e que pode tratar-se apenas da parte não submersa do iceberg, somente a parte visível, menor do que a parte escondida, que provavelmente causara maiores danos ao trabalhador, tais como: problemas familiares, sociais, profissionais e suicídio.
O termo ijime é utilizado no Japão, e assim como os termos mobbing e bulling, ele também é utilizado para qualificar as humilhações e ofensas que ocorrem entre as crianças nas escolas. No entanto, no caso do ijime, este ocorre como forma de controle social entre os alunos e entre alunos e professores. Visa-se mudar o comportamento individual da criança de acordo com o do grupo.
Nas relações de trabalho, o fenômeno do ijime segundo Keiko Yamanaka em citação de Marie-France Hirigoyen:
Surgiu por volta de 1972, no momento em que a indústria nipônica estava se desenvolvendo a pleno vapor. A indústria tinha necessidade de jovens trabalhadores adaptados a um mundo do trabalho padronizado: sem individualismo ou sem personalidades marcantes e sobretudo nada de críticas[15].
O ijime que inicialmente era utilizado para moldar o trabalhador de acordo com os interesses da empresa, nos anos 90 do século XX, com a recessão e a necessidade de profissionais com iniciativa, independentes e que produzissem suas próprias idéias, muda de foco, e passa a ser utilizado como forma de segregação. Os principais alvos são os empregados muito velhos ou inúteis, que são forçados a sair da empresa através de agressões ou pressões psicológicas.
O termo assédio moral refere-se a agressões mais sutis, mais difíceis de serem provadas. Na definição de Marie-France Hirigoyen:
O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho[16].
Indiferente da definição adotada, o assédio moral caracteriza-se pela violência repetitiva, continua, de forma não evidente, mas muito destrutiva.
O assédio moral ofende a dignidade da pessoa humana, não importa a forma como ocorre, os motivos que lhe deram origem, se o agressor é um individuo ou grupo, se é algo imposto pela empresa, ambiente corporativo ou se é uma perseguição por motivos escusos.
Não existem explicações óbvias para iniciar o procedimento de assédio moral, mas sentimentos e situações que despertam o agressor.
As diferenças entre o agredido e o agressor ou com o grupo podem originar o assédio moral. Para evitar a aparência de discriminação, o agressor utiliza o assédio moral, que é mais sutil e não é evidente como a discriminação. Podendo ser originadas devido ao sexo do agredido, opção sexual, idade, forma de pensar, falar, se vestir ou agir diferente do grupo. Quando o assédio vem do grupo, o agredido sente-se compelido a adaptar-se, e age como se fosse um camaleão, tendo que mudar e adaptar-se ao grupo para acabar com o assédio moral que vinha sofrendo.
A produtividade também é um fator que pode causar assédio moral. Os menos produtivos são colocados de lado, por prejudicarem a imagem do departamento ou setor; os mais produtivos também correm o risco de sofrerem assédio moral, por alterarem o ritmo de trabalho de um setor que já estava funcionando em determinado ritmo.
A globalização embora não seja o único fator que gera o assédio moral, contribui para que o grupo force as pessoas diferentes deste, a se adaptarem ou expulsar aqueles que não estão de acordo com o sistema.
Segundo Marie-France Hirigoyen:
Esta formatação é freqüentemente retransmitida pelos colegas, pois as empresas, como todo grupo social, geram em seu seio forças de autocontrole encarregadas de recolocar na linha os “alienígenas”. Eles têm de aceitar, por bem ou por mal as regras do jogo. O assédio moral é um dos meios de impor a lógica do grupo.[17]
A inveja também pode iniciar o processo de assédio moral, embora seja um sentimento natural que pode ocorrer sempre que duas pessoas estão em condições de comparar-se, esta pode ser o motivo para o agressor iniciar seus ataques, difamando a vítima, desta forma sobressaindo e reduzindo a distância entre o agressor e a pessoa invejada.
Embora a inveja possa ser o motivo do assédio moral, as agressões não são proporcionais a ela. Muitas vezes a inveja é originada por coisas fúteis, mas agressões acabam levando a demissão do agredido ou agravamento de seu estado de saúde.
O assédio moral também pode ser iniciado por ciúmes, que podem ocorrer entre colegas de mesma hierarquia ou entre superiores e subordinados.
A rivalidade é outro fator que pode gerar assédio moral. Com o pretexto de estimular a concorrência, as empresas servem-se da rivalidade para eliminar alguém que seja incomodo, para diminuir a força de certos grupos ou setores.
Um fator indispensável ao assédio moral é o medo, pois é por causa dele que se agredi antes de ser agredido, o ataque-se para se proteger.
Pode haver o medo do desemprego, de não estar à altura do cargo ou equipe, de desagradar o chefe, de não ser apreciado pelos colegas, de mudança, de critica ou de erro profissional.
O medo cria um sentimento de instabilidade dentro da empresa, colocando um funcionário contra o outro, escondendo as fraquezas para não ser vitima de ataques, ao mesmo tempo ataca-se como forma de proteção, segundo estudo de Marie-France Hirigoyen:
O medo que se sente do outro leva a que também se desconfie de todo mundo. É preciso esconder as próprias fraquezas por temer que o outro as utilize como munição. É necessário atacar antes de ser atacado e, em qualquer caso, considerar o outro como um rival perigoso, ou inimigo em potencial. Como em uma situação de legítima defesa, procuramos nos livrar do outro para nos salvarmos. Os perversos narcisistas, mais do que todos, têm pavor dos outros, pois todos os que eles não conseguem seduzir ou submeter são potencialmente perigosos.[18]
O medo causa a agressão não pelo que a outra pessoa é, mas pelo que o agressor imagina que ela seja.
Em toda empresa ao lado das regras explícitas, existem regras implícitas, não estar atento a estas regras é colocar-se a parte do grupo. Uma equipe pode esconder falhas ou um mau funcionamento, para evitar conflitos, pois aquilo que não é discutido não existe. Os superiores muitas vezes fazem vista grossa em relação a certas condutas ímprobas, com a finalidade de aumentar a produtividade.
É criada uma rede de silêncio, em que aquele que tende a se manifestar sobre algo que está escondido, será uma provável vítima de assédio moral.
São vários os fatores que podem despertar o assédio moral, mas como será visto adiante, o encontro do perverso narcisista, agressor, com a vítima basta para que seja iniciado o assédio moral, mesmo não estando presente nenhum dos fatores discutidos.


3.2       ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Não há uma clara definição daquilo que seja assédio moral no ambiente de trabalho, por ser um tema que abrange várias áreas – medicina, psicologia, direito e administração – são encontrados diferentes termos ao se referir ao assédio moral. Além disso, são variadas as formas de assédio, talvez uma definição rígida prejudicasse sua percepção e reparação no caso concreto.
Embora não haja uma definição pontual, é possível verificar a ocorrência do assédio moral através de elementos caracterizadores: violação da dignidade do trabalhador, a natureza psicológica, a conduta abusiva, a reiteração, a finalidade de exclusão e a intencionalidade do ato.


3.2.1    VIOLAÇÃO DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR
Indiferente da definição adotada ou da forma como ocorre o assédio moral, a prática da humilhação sempre está presente, visando desestabilizar a vítima, atingindo sua moral, integridade física ou psíquica. Inquestionável que a prática da humilhação representa violência a dignidade do trabalhador, conseqüentemente a dignidade da pessoa humana, ofendendo princípio consagrado na CF/88.
O assédio moral no trabalho visa dominar e destruir psicologicamente a vítima, afastando-a do trabalho, tal situação repercute na ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana.
Sendo dignidade da pessoa humana a base do indivíduo, sendo por tal motivo considerado como princípio fundamental por nossa Constituição Federal, quando o assédio moral no trabalho atinge a vítima, desestabilizando-a completamente, destruindo-a física e psicologicamente, há agressão ao princípio da dignidade da pessoa humana.  
O respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana é determinante para que sejam respeitados os demais princípios fundamentais, tal princípio consagra o respeito a qualidade da pessoa humana, por tal motivo deve ser reconhecido, respeitado, promovido e protegido no ambiente de trabalho.
Devido às peculiaridades da relação de trabalho, os direitos do trabalhador devem extrapolar o campo das relações econômicas laborais, abrangendo valores pertinentes a esfera da personalidade.
Os direitos da personalidade são, pois, direitos essenciais da pessoa humana. O processo de assédio moral atinge a dignidade do trabalhador. Por meio de tratamento humilhante e degradante, com perseguições perpetradas das formas mais diversas possíveis, reiteradamente, o assediador busca aniquilar a auto-estima da vítima, atingindo seus direitos de personalidade, como a honra, o bom nome, a intimidade, o pleno desenvolvimento de sua personalidade e liberdade de expressão. A vítima paulatinamente vai perdendo sua autodeterminação, não tendo mais forças para reagir, levando-a, normalmente, a afastar-se do trabalho[19].
É evidente que as relações de trabalho devem ser regidas pelo princípio da dignidade da pessoa humana, e que o principio da dignidade da pessoa humana viola tal princípio.


3.2.2    A NATUREZA PSICOLÓGICA DOS ATAQUES
Segundo FELKER:
A forma de agir do agressor é desestabilizando e explorando psicologicamente a vítima através da dominação. Através de métodos como recusar a comunicação, desqualificar, destruir a auto-estima, cortar as relações sociais, vexar, constranger, a vítima é ferida em seu amor próprio, sente-se atingida em sua dignidade, com a súbita perda da autoconfiança.
As praticas agressivas e vexatórias destroem a auto-estima da vítima, que passa a sentir-se humilhada, menosprezada, tais sentimentos repercutem na redução de sua produtividade no trabalho. A destruição psicológica da vítima é o primeiro passo de uma série de conseqüências danosas. Como já citado, a destruição psicológica repercute na redução da produtividade da vítima, que acaba por materializar as acusações dos agressores; também afeta a vida familiar da vítima e social.
Há casos em os sintomas perduram por longo tempo, mesmo quando o assediado não tem mais contato com o agressor. Marie-France Hirigoyen afirma que pode ocorrer nestas situações o estresse pós-traumático ou modificação duradoura da personalidade. No estresse pós-traumático, a vítima não consegue superar o ocorrido com o transcorrer do tempo e tem sempre guardado na memória todas as situações vexatórias as quais fora submetido. Já as modificações psíquicas são conseqüências do estado depressivo crônico do assediado, da rigidificação da personalidade do mesmo (as desconfianças da vítima passam a ser paranóicas) ou delírio transitório decorrente do grande trauma vivido.
As conseqüências psíquicas podem variar de pessoa para pessoa, dependendo de sua resistência aos ataques, fica claro que a natureza psíquica deverá ser avaliada no caso concreto com muita cautela, pois havendo o ataque a vítima, mas esta por resistência própria não sofrer conseqüências, não descaracteriza a natureza psicológica dos ataques.


3.2.3    O REQUISITO DA REITERAÇÃO
O assédio moral caracteriza-se pela reiteração das agressões durante determinado tempo. Atitudes, palavras, comportamentos que isoladamente podem parecer inofensivos, mas quando analisados em conjunto, e durante determinado tempo, demonstram a humilhação e destruição psíquica que a vítima estava sofrendo.
Atitudes, palavras, qualquer comportamento pontual, isolado que ofenda, humilhe um trabalhador, pode até ser considerado um ato de agressão, mas não caracterizam assédio moral, pois há necessidade da reiteração. É através de ataques contínuos que o agressor vai destruindo as defesas da vítima, até conseguir eliminá-la completamente.
Para HEINZ LEYMANN, para que o comportamento seja considerado mobbing, é necessário que os ataques se verifiquem pelo menos uma vez          por semana e com duração de pelo menos seis meses, para que resultem em miséria mental, psicológica e social considerável[20].
No entanto, para HIRIGOYEN, fixar deste modo um patamar limite, parece excessivo, pois a gravidade do assédio moral não depende somente da duração, mas também da violência da agressão. Algumas atitudes especialmente humilhantes podem destruir alguém em menos de seis meses[21].
Para HIRIGOYEN, uma agressão pontual pode ser apenas uma expressão de reatividade e impulsividade. Já o assédio moral, ao contrário, sobretudo se é um ato de um indivíduo perverso narcisista, é uma agressão “perpétua” [22].


3.2.4    CONDUTAS ABUSIVAS
Para Marie-France Hirigoyen, a conduta abusiva é intrínseca ao assédio moral no local de trabalho:
Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
A exteriorização do assédio moral ocorre por meio das condutas abusivas, são estas que chegam até a vítima, que a desestabiliza, que a afronta, que a destrói. Não há como falar de assédio moral sem condutas abusivas.
As condutas abusivas podem variar, não há um rol taxativo de condutas que geram assédio moral, desta forma, qualquer conduta imprópria ou insuportável, cuja intenção seja degradar o ambiente de trabalho e causar dano físico e psíquico a vítima, poderá ser considerada abusiva, resultando no assédio moral, qualquer ato, gesto, palavra ou comportamento que resulte na humilhação e na destruição psíquica da vítima é uma conduta abusiva.


3.2.5    INTENCIONALIDADE DO ATO
É fundamental a análise da intenção do ato, já que todos são susceptíveis de cometer um ato, ter um comportamento ou dizer uma palavra de caráter destruidor. Tal análise é imprescindível, pois se não houver intenção, as atitudes de caráter destruidor virão acompanhadas de remorso ou arrependimento, não caracterizando assédio moral. No entanto, se houver intenção na atitude de caráter destrutivo, o agressor não sentirá remorso nem arrependimento, sua intenção é destruir a vítima, caracterizando assédio moral. Assim ensina Marie-France Hirigoyen:
Toda pessoa em crise pode ser levada a utilizar mecanismos perversos para defender-se. Os traços narcísicos de personalidade são muito comumente encontráveis. Não são por si só patológicos. Além disso, já nos aconteceu, a todos, manipular outra pessoa visando obter uma vantagem, e todos já experimentamos um passageiro ódio destruidor. O que nos distingue dos indivíduos perversos é que esses comportamentos ou sentimentos não foram mais que reações ocasionais, e foram seguidos de remorso ou arrependimento. Um neurótico assume sua unidade através de conflitos internos. A noção de perversidade implica uma estratégia de utilização, e depois de destruição do outro, sem a menor culpa[23].
Para melhor ilustrar como a intencionalidade do ato está presente desde o início, Hirigoyen faz uma divisão: Iniciando o processo pela sedução perversa em seguida parte para a violência manifesta.
Na sedução perversa, o agressor desestabiliza a vítima fazendo-a perder progressivamente a confiança em si própria. A finalidade do agressor é atrair irresistivelmente o outro que o admira, corrompê-lo e subordiná-lo, para captar seu desejo, com o objetivo de destruí-lo, pois ele representa uma ameaça.
Na fase seguinte, enredamento, mediante manipulação, o agressor impõe uma relação de dominação, intelectualmente e moralmente, fazendo do outro seu dependente. Através de ameaças veladas e intimidações visam enfraquecer a vítima para melhor fazer passar as próprias idéias. Com o controle estabelecido, o agressor não pretende ainda destruir a vítima, mas mantê-la sob controle.
Em seguida, o agressor passa a criar ilusão de comunicação, é uma falsa comunicação, que afasta, impede a troca, tem a finalidade de que a vítima não entenda o que está acontecendo, fique mais confusa.
Chega-se a fase final, a violência perversa. Nesta fase, a vítima, que era tão somente útil, passa a representar uma ameaça, perigo do qual o agressor precisa livrar-se. O ódio torna visível, e a vítima é acuada.
Das fases descritas por Marie-France Hirigoyen, percebe-se que a intencionalidade do ato está presente em todas elas, a seqüência previamente articulada mentalmente, todos os passos calculados, não se trata de atos isolados, mas ligados, com uma função especifica dentro uma seqüência lógica.


3.2.6    FINALIDADE DA EXCLUSÃO
A finalidade da exclusão está implicitamente ligada à intencionalidade do ato, pois há a intenção de exclusão da vítima pelo agressor desde o início do processo do assédio moral.
O objetivo em destruir a vítima, utilizando todos os meios possíveis, é o de retirar do ambiente de trabalho aquela pessoa que representa um perigo para o agressor ou aquela pessoa que destoa do restante do grupo por algum motivo, devido sexo, opção sexual, idade, raça, escolaridade, forma de pensar. Seja forçando-a a cometer erros, resultando na demissão pelo empregador, ou criando um ambiente tão degradante que force a vítima a pedir demissão ou aposentar precocemente.
O assédio moral caracteriza-se por ser uma forma tênue de discriminação, não é feito de forma aberta, mas de forma velada. Não é apresentado à vítima o motivo das agressões, o que lhe causa mais sofrimento. Os motivos que geram a discriminação podem ser os mais diversos, embora sejam mais comuns os relacionados ao sexo, opção sexual, idade, raça, crença, escolaridade, forma de pensar, na verdade basta que a vítima seja diferente do restante do grupo.
Para NASCIMENTO, a finalidade da exclusão guarda profundos traços discriminatórios, “imotivadamente, cria-se uma situação para furtar-se de despesas com verbas trabalhistas, ou ainda para excluir alguém indesejado simplesmente pela competição entre colegas, discriminando a vítima com objetivos ilícitos[24].
E ainda, há situações que a finalidade da exclusão, é baseada em sentimentos de inveja, ciúmes, rivalidade, medo do agressor em relação à vítima. Neste caso a vítima deve ser eliminada devido as qualidades que está possui, e que são uma ameaça ao agressor, este antecipa o que ele imagina que irá acontecer no futuro, então inicia a estratégia para expulsar a vítima de seu caminho.


3. 3      SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL
Importante se faz demonstrar claramente o perfil de cada um dos sujeitos que compõe o ato do assédio moral: a vítima e o agressor.


3. 3. 1  O AGRESSOR
O agressor é a pessoa quem realiza os atos de assédio moral.
Independente de que patamar hierárquico pertença o agressor, possui características narcisistas. Este sentimento se configura com o sujeito colocando-se com uma importância para a empresa acima da que realmente tem.
O agressor é inseguro e por causa disso tem medo que outra pessoa mais competente o substitua. Por isso, ele torna difícil a vida dos que são capazes de trabalhar melhor que ele.
De acordo com os ensinamentos de Hirigoyen:
“O que nos distingue dos indivíduos perversos é que esses comportamentos ou sentimentos não foram mais que reações ocasionais, e foram seguidos de remorsos ou arrependimento. Um neurótico assume sua unidade através de conflitos internos. A noção de perversidade implica uma estratégia de utilização, e depois de destruição do outro, sem a menor culpa”. [25]:(grifo nosso)
O agressor, para realizar seus atos violentos, ataca os laços afetivos entre os demais funcionários, no círculo de amizade com o assediado, para dificultar a troca de informações e a solidariedade, sendo possível uma maior manipulação da situação.
A prática do assédio por parte do agressor tem como intuito maior a destruição da vítima, para que esta não ascenda na carreira, vindo a ocupar o seu lugar na empresa ou que se torne futuramente seu superior hierárquico.


3. 3. 2  A VÍTIMA
O perfil da vitima de assédio moral é a pessoa que possui atributos que incomodam o agressor, provoca reações como insegurança e inveja.
Estas reações são desencadeadas em virtude de ser o assediado competente e responsável, com alta qualificação e qualidades profissionais, o que o torna capaz para ascender na carreira. Faz, assim, com que o agressor se sinta ameaçado por tal possibilidade.
Como sabiamente ensina Marie-France Hirigoyen,A vítima é vítima porque foi designada como tal pelo perverso. Torna-se o bode expiatório, responsável por todo o mal. Será daí em diante o alvo da violência, evitando ao seu agressor a depressão ou o questionamento”. [26]
A escolha da vítima do assédio moral se dá em razão de tornar-se uma figura incômoda ao agressor, que estava à mão em um bom ou mau momento. Deixa-se seduzir, uma vez que esta é somente um objeto para seu agressor.
O fato que leva a vítima a participar de maneira passiva não a torna masoquista ou depressiva. Os perversos vão utilizar a parte depressiva ou masoquista existente na vítima para alcançar seus objetivos, desestabilizando-as. Sendo assim, a vítima não possui meios psíquicos para agir de outra forma, evitando a perversidade.
Dentre as vítimas possíveis que o agressor busca, algumas possuem características que os tornam mais vulneráveis a sofrer o assédio moral, que são os empregados estáveis e os trabalhadores vítimas de acidente de trabalho e doentes. Ressalta-se que os que mais sofrem de assédio moral são os maiores de cinqüenta anos e, em sua maioria, mulheres.
Conforme pesquisa da Doutora Margarida Barreto, divulgada na Revista Veja[27], alguns dos alvos preferenciais da violência moral em empresas nacionais são pessoas que tem problemas de saúde; estão no final do prazo de estabilidade posterior a acidente de trabalho ou retornam de licença-maternidade; ultrapassam a idade de trinta e cinco anos de idade; questionam as políticas de gestão da empresa; são solidárias com colegas também vítimas de assédio moral.


3. 4      AS FORMAS DO ASSÉDIO MORAL
A mais comum é quando ocorrido na ocasião de um superior hierárquico assediar seu subordinado. Há o assédio moral em que se dá a partir de um subordinado para seu superior hierárquico, entre empregados de mesma hierarquia e o misto.
O fator importante para a definição é a prática de situações humilhantes no ambiente de trabalho, de forma repetida. Não há importância do nível hierárquico do assediador ou do assediado.
Em pesquisa realizada pela Doutora Margarida Barreto, divulgada pela Revista Veja, foram consultados quarenta e dois mil trabalhadores em todo o país. Segundo resultados da pesquisa, 90% dos entrevistados alegaram que o assédio é praticado pelo superior hierárquico, 6% praticado pelos chefes e colegas no mesmo patamar hierárquico, 2,5% praticado pelos colegas do mesmo patamar hierárquico apenas e 1,5% praticado pelo subordinado contra o superior hierárquico


3. 4. 1  ASSÉDIO MORAL VERTICAL
Chama-se, também, de bossing ou mesmo mobbing descendente, quando a violência parte de um superior hierárquico direcionado ao seu subordinado. Tem-se o maior registro de ocorrências.
Assim, a empresa deixa um indivíduo dirigir seus subordinados de maneira tirânica ou perversa por conveniência ou por não se importar com o fato que ocorre.
Pressupõe uma relação de autoridade, com o predomínio do desmando, da competitividade e da instauração do medo pelo superior em relação ao subordinado.
Ocorre por abuso de poder, onde o superior hierárquico utiliza-se do poder de forma desmedida e persegue os subordinados por medo de perder o controle. A outra forma decorre de uma manobra perversa a fim de engrandecer-se. O individuo assediador sente necessidade de rebaixar os demais ou destruir um “bode expiatório”.
O superior hierárquico utiliza dos meios cruéis de em razões políticas, ameaça à imagem social, diferença de idade, antipatia pessoal, inveja ou proteção superior de que goza o subordinado, em razão de sentir ameaçado o seu poder e o status privilegiado que possui no local de trabalho.
A ocorrência pode acarretar mudanças negativas no comportamento dos demais funcionários, que passam a isolar o assediado, pensam em afastar-se dele para proteger seu próprio emprego e, muitas vezes, reproduzem atitudes do agressor. A partir deste quadro, inicia-se uma rede de silêncio e tolerância às condutas arbitrárias, bem como a ausência de solidariedade para com o trabalhador que está exposto ao assédio moral, o que ocorre em razão do assediador atacar os laços afetivos entre os trabalhadores, como forma de facilitar a manipulação e dificultar a troca de informações e a solidariedade.


3. 4. 2  ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL
É aquele em que os sujeitos ativo e passivo encontram-se na mesma posição hierárquica, entre colegas de trabalho.
Decorre da dificuldade em uma convivência harmônica entre sujeitos que estão presentes no mesmo nível. Sabe-se que nenhum sujeito possui as mesmas características, interesses ou opções que os demais.
Instaura-se na relação de pessoas de mesma hierarquia, tendo como característica básica à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. É a humilhação presente nas relações cotidianas entre os mais produtivos e os menos produtivos.
Diante de tais diferenças é que surge o tratamento diferenciado e, muitas vezes, violento. Geralmente é percebido entre os próprios colegas de trabalho que, motivados pela inveja do trabalho muito apreciado do outro colega. As diferenças mais comuns são as relativas à homossexualidade, racial, religiosa, social e até a presença de homem em grupo de mulheres e mulher em grupo de homens.
Outra possibilidade de ocorrência é quando a vítima desperta o sentimento de inveja nos demais em relação há algo que possui que os estes não possuem, como a beleza, juventude, riqueza, relações influentes e, inclusive, um elevado grau de ensino, como escolaridade ou diplomas superiores.
Submetem o sujeito à situações de humilhação perante comentários ofensivos, boatos sobre sua vida pessoal, acusações que podem denegrir sua imagem perante a empresa, sabotando seus planos de trabalho
Pode ocorrer em razão de agressões pessoais oriundas de inimizades pessoais que se originam na historia de cada um dos protagonistas ou na competitividade entre ambos.
A vítima cultiva o sentimento de medo, não sabe como intervir na situação, que deveria recorrer aos seus superiores hierárquicos, o que acaba por decair quando inexiste confiança no ambiente de trabalho.


3. 4. 3  ASSÉDIO MORAL ASCENDENTE
É a mais rara e dá-se através de um assédio praticado pelo subordinado em face de seu superior hierárquico, sendo caracterizado em virtude do desrespeito ou insurreição às determinações do superior hierárquico, ou quando os subordinados unidos formam um grupo para desestabilizar a administração daqueles que está no comando da organização empresarial.
Segundo o que ensina Hirigoyen:
“Pode dar-se no caso de uma pessoa vindo de fora, cujo estilo e métodos sejam reprovados pelo grupo, e que não faça o menor esforço no sentido de adaptar-se ou impor-se a ele. Pode ser também o caso de um antigo colega que tenha sido promovido sem que o serviço tenha sido consultado. Em ambos os casos, a direção não levou em conta as opiniões do pessoal com o qual esta pessoa será levada a trabalhar”. [28]
Ainda, segundo a Dra. Márcia Novaes Guedes:
“A violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os subordinados supõe que o promovido não possui méritos para desempenhar. Claro que tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna inexiste entre superiores e subordinados”. [29]


3. 4. 4  ASSÉDIO MORAL MISTO
É, também, uma forma rara de ocorrência do assédio moral.
Caracteriza-se em decorrência da prática violenta à vítima tanto pelos colegas de mesma linha hierárquica, como pelo superior hierárquico ou empregador.
Geralmente o início da agressão parte do próprio superior e, por medo de represálias do superior hierárquico, as agressões se alastram e, conjuntamente com este, os próprios colegas da vítima realizam as práticas características.
A agressão pode ser praticada pelos próprios colegas de trabalho, de mesmo nível hierárquico e, com a cumplicidade do superior hierárquico a violência pode ser desencadeada.


4          O ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO
No que pese o problema social constatado em razão do assédio moral nas relações de trabalho, com um elevado número de ocorrências, a presença de legislação que versa sobre o assunto é pequena, com poucas matérias que buscam a erradicação deste mal.
Ao passo que os países estrangeiros possuem legislação específica sobre o tema, o Brasil carece, em seu ordenamento pátrio, de elementos legislativos com esta finalidade.
Apesar de a legislação específica dos países pouco abordarem a respeito do assunto, há de se observar princípios aplicáveis a todos, em razão da Declaração Universal dos Direitos do Homem e da Conferência Mundial dos Direitos Humanos, que norteiam as legislações pátrias.
Conforme leciona Amauri Mascaro Nascimento:
“A dignidade da pessoa humana aparece em textos importantes a partir de 1945. A Declaração Universal dos Direitos do Homem, art. 1º (1948), proclama que todos os homens nascem livres e iguais em dignidades e direitos. A Conferência Mundial dos Direitos Humanos, de Viena, em junho de 1993, concluiu que todos os direitos humanos têm sua origem na dignidade e no valor da pessoa humana.” [30]


4.1       LEGISLAÇÃO ESTRANGEIRA
O assédio moral é conhecido na Itália, Alemanha e países escandinavos como mobbing (molestar). Na Espanha, como acoso moral ou psicológico e na Inglaterra e Estados Unidos, bullying (tiranizar, psicoterrorismo no trabalho) ou harcèlement moral e no Japão marahachibu (ostracismo social).
Conforme elucida Carmen Feijó:
“A prática do assédio moral não é um problema exclusivamente brasileiro. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa realizada há mais de dez anos – em 1996 – detectou que 12 milhões de trabalhadores na União Européia já viveram situações humilhantes no trabalho que acarretaram distúrbios de saúde mental”. [31]

Entretanto, ao passo que no Brasil ainda não há legislação específica sobre a prática do assédio moral em esfera nacional, abrangendo todas as classes de trabalhadores, no estrangeiro é diferente, possuindo, alguns países, legislação acerca do tema.
Dentre os países que possuem legislação específica estão: Suécia, França, Noruega, Finlândia e Austrália.
Outros tantos países possuem Projeto de Lei sobre o tema, de âmbito nacional, Entre estes países, estão: Chile, Portugal, Suíça, Bélgica e Uruguai, além do Brasil.
O primeiro país a instituir pena pela prática do assédio moral foi a França, no ano de 2001.


4.2       LEGISLAÇÃO PÁTRIA
Tendo em vista que a legislação pátria é omissa em seus diplomas legais quanto a prática do assédio moral, restando a aplicação de preceitos constitucionais e leis específicas municipais e estaduais.
A legislação trabalhista, através da Consolidação das Leis do Trabalho, nada aborda diretamente sobre o assédio moral. Todavia, caso reste configurada a presença de tal no ambiente de trabalho, há possibilidade do pedido de rescisão indireta.


4.2.1    LEGISLAÇÃO ESPARSA SOBRE O ASSÉDIO MORAL
O ordenamento jurídico brasileiro não aborda, em regra, o assédio moral. Em âmbito nacional, nada se tem consolidado acerca do assunto, em matéria legislativa, deixando ao entendimento jurisprudencial a regulamentação do assunto.
Resta, ao ordenamento jurídico brasileiro, projetos de lei que visam a alteração do Código Penal, acrescentando o assédio moral, no âmbito público e privado, em sua tipificação legal.
Também, há projetos de lei com o intuito de modificar a Lei Federal nº 8.112/90, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais, acrescentando a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados.
Entretanto, muito embora ausente do ordenamento jurídico nacional, o assédio moral possui abordagens nos âmbitos estadual e municipal.
Em âmbito estadual, temos o Rio de Janeiro como pioneiro no que tange à legislação estadual sobre a matéria do assédio moral. Trata-se da Lei Estadual nº 3.921, de agosto de 2002, que tem aplicação no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público.
No Estado de São Paulo foi aprovada a Lei Estadual 12.250 do ano de 2006, semelhante à Lei Carioca, veda o assédio moral apenas no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas. Ainda, a infração, considerada expressamente como grave, sujeita, ao infrator, às penalidades de advertência, suspensão ou demissão.
Sendo assim, mesmo havendo lei estadual que resguarde o trabalhador do assédio moral, esta lei protege, tão somente, um público alvo extremamente reduzido, prestadores de serviços públicos, direta ou indiretamente, deixando os trabalhadores de empresas privadas sem qualquer amparo legal.
Por sua vez, no âmbito municipal, há maior presença de leis que abordam, como tema central, o assédio moral. Alguns municípios já possuem lei acerca de tal tema, como: São Paulo/SP, Campinas/SP, Americana/SP, Guarulhos/SP, Jaboticabal/SP, Iracemápolis/SP, Natal/RN, São Gabriel do Oeste/MS, Sidrolândia/MS e Cascavel/PR, dentre outras.
Dentre os referidos municípios, destaca-se o de Iracemápolis/SP, que, no ano de 2001, tornou-se o primeiro a regulamentar uma lei acerca do tema.
Por sua vez, o município de Campinas/SP, teve a referida regulamentação em novembro do ano de 2002, através da Lei nº 11.409.



4.2.2    A PREVISÃO CONSTITUCIONAL
Apesar de inexistir previsão legal na CLT, há embasamento jurídico previsto no ordenamento brasileiro que supre tais omissões. São normas de natureza constitucional, sendo aplicada nos casos concretos.
Serve como base o artigo 1º, incisos III e IV da Constituição Federal que prevê o principio da dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, conforme segue:
“Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”.

Outro dispositivo legal previsto na Carta Magna, em seu artigo 6º, resguarda o direito à saúde mental:
“Art. 6o São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.

Ainda, o artigo 5º da Constituição Federal, inserido nos Direitos e Garantias Fundamentais, assegura, no inciso III que ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante e, no inciso X, o direito à honra, sob pena de indenização por danos morais:
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.



4.2.3    APLICAÇÃO DA CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz, dentre as faltas cometidas pelo empregador ou seus prepostos, nem entre aquelas cometidas pelo empregado, a figura do que atualmente denominamos assédio moral.
Contudo, por uma interpretação sistemática, pode-se extrair da ordem jurídico-trabalhista uma série de dispositivos legais, objetivando a adequação da solução legal para o assédio moral.
O assédio também caracteriza, do ponto de vista do direito positivo brasileiro, uma hipótese de despedida indireta do trabalhador.
Dispensa indireta é o término do contrato de trabalho por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu e que foi praticada pelo empregador. Isto significa que o empregado pode considerar o contrato rescindido e solicitar a indenização.
Mesmo antes da consagração da expressão “assédio moral”, o artigo 483, alínea “e” da CLT reconhecia como falta “praticar o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama”. De igual modo o artigo 482, alínea “b” da CLT sempre considerou falta passível de dispensa do empregado por justa causa a “incontinência de conduta ou mau procedimento”.
Desta forma, em regra, o enquadramento do assédio moral será realizado através da alínea “e”, do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Entretanto, o assédio moral pode, também, ser enquadrado na hipótese legal da dispensa indireta, prevista na alínea “b”, do artigo 483, da CLT: “o tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
A hipótese acima mencionada compreende a ocasião de presença de repreensões ou medidas punitivas desprovidas de razoabilidade, em que se tem configurada a perseguição ou intolerância ao empregado. É comumente exteriorizada através da implicância na emanação das ordens, da exigência de tarefas anormais na execução dos serviços ou com a aplicação desproporcional a ocorrência de uma falta e a penalidade aplicada, desrespeitando o princípio da proporcionalidade.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento[32]:
“Ocorre a rescisão indireta, quando a rescisão do contrato de trabalho se dá pó decisão do empregado, tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador. O empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho e pleitear a devida indenização em virtude de falta do empregador. (...) Impõe-se, pelo empregado, a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho diante do que sofreu, com o seu autodesligamento conseqüente, causado pelo ato que o atingiu e que torna insuportável o prosseguimento do vínculo”.
De acordo com o acima exposto, os danos sofridos pela vítima podem gerar perdas de caráter material e moral, surgindo o direito à indenização.
A indenização por danos morais pode abranger os danos emergentes e os lucros cessantes. Ainda, a indenização por danos morais pode ocorrer em relação ao sofrimento psicológico que a vítima suportou.



5          DANO MORAL
O assédio moral, embora sempre presente nas relações humanas, nunca possui tanta visibilidade como nos dias de hoje, tendo em vista ter se tornado uma prática comum no dia-a-dia das empresas.
Há de se ressaltar que o assédio moral é um instituto autônomo e distinto do dano moral. Entretanto, este instituto carece de tipificação, não possuindo, assim, legislação própria.
No que pese a falta de tipificação e legislação acerca do tema, a prática do assédio moral não pode ficar impune, o que tornaria o ambiente de trabalho mais propício para tal violência.
Sendo assim, diante do caso concreto aplica-se a legislação inerente ao dano moral, em que resta configurada a sua decorrência em razão da prática de assédio moral.
Dano moral é o sofrimento humano provocado por ato ilícito de outrem, molesta seus bens imateriais ou atingindo os valores íntimos da pessoa, sobre a qual sua personalidade é moldada, afeta internamente o indivíduo, causa-lhe dor, tristeza ou qualquer outro sentimento capaz de lhe afetar o lado psicológico.
O dano afeta o estado emocional e psicológico da vítima, de maneira patológica e anormal, presentes as conseqüências morais de atitudes ilícitas.
O empregado passa a maior parte do seu dia no local de trabalho. Portanto, o ambiente se torna propício para a ocorrência de dano moral, vez que neste local há divisão de pessoas que se submetem às ordens e comandos e outras que exercem o poder de direção, submetendo aquelas pessoas à seu comando.
Portanto, seguindo o conceito geral de dano moral, pode-se concluir que, quando presente na esfera das relações de trabalho, ter-se-á o dano moral trabalhista.
Conforme leciona o Juiz Titular da 1ª Vara do Trabalho de Campinas/SP, Carlos Eduardo Oliveira Dias, “Afigura-se, portanto, o chamado dano moral trabalhista quando a ofensa é praticada contra a condição do trabalhador em seu papel de empregado, como clara decorrência do seu papel subordinado na relação empregatícia.”  [33]
Segundo os ensinamentos de Valentin Carrion:
“Alguns países, entre os quais a França, Suíça, Espanha e Itália, o reconhecem no Direito do Trabalho. Não há razão para que se o afasta, posto que este ramo do direito sempre valorizou a dignidade do trabalhador. Dano moral é o que atinge os direitos da personalidade, sem valor econômico, tal como a dor mental psíquica ou física. Independe das indenizações previstas pelas leis trabalhistas e se caracteriza pelos abusos cometidos pelos sujeitos da relação de emprego.” [34]
Amauri Mascaro Nascimento, em outra passagem de sua obra, elucida:
“O dano moral é o efeito que tem três principais causas ou motivos que levam à lesão do direito de proteção à dignidade da pessoa humana: a agressão moral, o assédio moral e o assédio sexual.” [35]
Insta salientar que o instituto do dano moral está presente na legislação pátria. A Constituição de 1988 assinala em seu artigo 5º, incisos V e X a possibilidade de se reparar o dano moral.
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

O Código Civil, em seus artigos 186 e 187, conceituam o dano moral, classificando-o como ato ilícito.
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
“Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.”

Portanto, para evitar a impunidade dos agressores diante da ausência de norma própria que coíba a prática de assédio moral, o Direito do Trabalho recorreu à aplicação do Direito Civil para utilizar seus preceitos relativos ao instituto do dano moral.


5. 1      DANOS AO PATRIMÔNIO DA VÍTIMA
O assédio moral, em razão da ausência de previsão legal, aplica os preceitos da legislação cível.
Diante disso, além da aplicação de indenização em danos morais, aplicável em decorrência de ferir a dignidade, intimidade e honra, em razão das situações pela qual a vítima fora submetida pelo agressor, é passível de indenização que a vítima possa pleitear outros danos oriundos do assédio moral, que acarretaram conseqüências ao patrimônio do agredido.


5. 1. 1  INDENIZAÇÃO PELA PERDA DE UMA CHANCE
Observa-se que o trabalhador, ao ingressar no mercado de trabalho, almeja o sucesso profissional e financeiro. Por muitas vezes, acaba por ser decorrente do progresso do trabalhador na empresa.
Entretanto, ao deparar com a situação de assédio moral, a carreira dentro da empresa se torna prejudicada. Enquanto a vítima, escolhida por possuir atributos que invejam o agressor, com potencial para elevar-se na carreira, este visa a saída da vítima do mesmo ambiente de trabalho, muitas vezes por medo de que venha a assumir sua posição de prestígio.
Com a saída do ambiente de trabalho, a vítima perde a possibilidade de crescimento dentro da empresa e deixa de dar continuidade à carreira.
É possível que a vítima ingresse judicialmente a fim de receber valor indenizatório pela perda de chance. Isto em razão de que o assédio moral tende a que a vítima venha a pedir rescisão de seu contrato, abandone uma carreira passada e futura, sem poder colher os frutos de seu potencial e dedicação despendidos na empresa.
A indenização por perda de uma chance tem como fundamento o princípio da responsabilidade civil em que o causador do prejuízo deve repará-lo. Este prejuízo pode ocorrer em virtude da impossibilidade da vítima obter uma vantagem.
No campo do Assédio Moral, é cabível a indenização por perda de oportunidade de obtenção de uma promoção, que poderia ser efetivada se não fosse o ato do agressor, que fez com que a vítima não suportasse a situação.
Ainda em relação à indenização por perda de uma chance, ensina o Dr. Raimundo Simão de Melo:
“A solução para se aferir o dano e fixar a indenização, dependendo da situação, não é tarefa fácil para o Juiz, que não pode confundir uma mera e hipotética probabilidade com uma séria e real chance de atingimento da meta esperada.  Mas, é claro, a reparação da perda de uma chance não pode repousar na certeza de que esta seria realizada e que a vantagem perdida resultaria em prejuízo. Trabalha-se no campo das probabilidades. Nessa linha, consagrou o Código Civil (art. 402) o princípio da razoabilidade, caracterizando, no caso, o lucro cessante como aquilo que razoavelmente a vítima deixou de lucrar, o que se aplica a essa terceira espécie de dano, que para aquilatá-lo deve o juiz agir com bom-senso, segundo um juízo de probabilidade, embasado nas experiências normais da vida e em circunstâncias especiais do caso concreto. A probabilidade deve ser séria e objetiva em relação ao futuro da vítima, em face da diminuição do benefício patrimonial legitimamente esperado. Mas, além disso, a reparação buscada pode ter por fundamento, como conseqüência, um dano moral à vítima do ato ilícito”. [36]


5. 1. 2  DANOS MATERIAIS
Outra forma de reparação possível de aplicação decorrente do assédio moral é aquela que visa indenização pelos danos materiais.
O dano material é a ocorrência de uma lesão concreta que afeta o patrimônio da vítima. Assim, a perda de bens materiais deve ser indenizada.
A vítima, ao ser submetido aos atos de agressão psicológica advindos do assédio moral, necessita de tratamentos médicos e uso de medicamentos para que possa restabelecer ou amenizar as seqüelas deixadas.
O Código Civil de 1916 já disciplinava o assunto em seu artigo 159, conforme segue, “Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano”.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, passou a prever constitucionalmente a reparação dos danos patrimoniais, em seu artigo 5º, incisos V e X, conforme se observa:
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem;
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;"
Na elaboração do Código Civil de 2002, o tema foi novamente retratado, “Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito, ou causar prejuízo a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
Assim, os gastos efetuados pela vítima em seu tratamento médico e medicamentos, a fim de sanar o dano causado, são passíveis de reparação.


5. 1. 3 LUCROS CESSANTES
O lucro cessante se caracteriza com a ocorrência de um ato ilícito. Assim, esta gerará reflexos futuros que consistem na elisão de uma expectativa em lucrar, que acarreta em potencial diminuição no patrimônio da vítima.
São prejuízos causados, ainda, pela interrupção das atividades da pessoa em decorrência de acidente, ou seja, o que a vítima efetivamente perdeu e razoavelmente deixou de lucrar por todo o período da convalescença.
De acordo com os ensinamentos de Maria Helena Diniz:
“Dano negativo ou lucro cessante ou frustrado, alusivo à privação de um ganho pelo lesado, ou seja, ao lucro que ele deixou de auferir, em razão do prejuízo que lhe foi causado. Para se computar o lucro cessante, a mera possibilidade é insuficiente, embora não se exija uma certeza absoluta, de forma que o critério mais acertado estaria em condicioná-lo a uma probabilidade objetiva, resultante do desenvolvimento normal dos acontecimentos, conjugado às circunstância peculiares do caso concreto”. [37]
Neste espeque, há de se analisar que o empregado que exerce suas atividades normalmente e, em decorrência de ceder à pressão do assediado, acaba por pedir a rescisão do contrato laboral, enquadrar-se-á nesta hipótese.
Assim sendo, o empregado, ao pedir seu desligamento da empresa, deixará de perceber a sua remuneração costumeira, que configura a perda de um direito líquido e certo, que é o seu salário mensal.
Há também corrente doutrinária que possui posicionamento contrário, que entende como correta a impossibilidade de aplicação de indenização por lucros cessantes.


6          AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Inegável é que a prática do assédio moral traz conseqüências para o assediado, em que se tem como reflexos malefícios à saúde psicológica, afetada em razão da humilhação sofrida.
Por outro lado, há o assediador que terá como reflexo de tal prática a queda de rendimento do ambiente de trabalho e, inclusive, eventuais condenações financeiras em razão de ações judiciais pretendendo a reparação pelo ato danoso.


6. 1      AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O EMPREGADO
A ocorrência do assédio moral na vida de um empregado pode significar grande prejuízo à sua saúde.
Os principais componentes do assédio moral são: a violência psicológica, o constrangimento, a humilhação e a reiteração da conduta abusiva.
A interferência da conseqüência do assédio moral na vida da vítima ocorre em razão dos reiterados atos de humilhação, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para um quadro de incapacidade laborativa ou até a morte, constituindo um risco invisível nas relações e condições de trabalho.
Portanto, caracteriza-se como uma doença degenerativa, uma vez que vai afetando gradativamente o empregado de forma que pode, inclusive, lhe causar a morte.
Inicialmente, os sintomas desta violência psicológica mais comuns são a alteração de sono, distúrbios alimentares, diminuição da libido, aumento de pressão arterial, desânimo e insegurança.
Segundo Sonia Mascaro Nascimento:
“Estudos feitos por médicos e psicólogos do trabalho mostram que o processo que desencadeia o assédio moral pode levar à total alienação do individuo do mundo social que o cerca, julgando-se inútil e sem forças e levando-o, muitas vezes, ao suicídio”. [38]

Mas não são apenas problemas ligados diretamente à saúde que a vítima do assédio moral adquire. Por conseqüência dos atos praticados, há danos presentes em sua vida emocional, trazendo reflexos em seu convívio familiar e social, uma vez que guarda para si toda a humilhação sofrida e não exteriorizada, por sentir-se fraco e incapaz de combater o problema.
Faz-se mister ressaltar que o assediado, quando omisso e inerte em relação à violência inicial, aumenta a margem para que o agente assediador intensifique seus atos, uma vez que este se sentirá mais seguro a realizá-los, causando, em conseqüência, danos maiores e cada vez mais graves à saúde do trabalhador. Isto é o que se pode chamar de “efeito bola de neve” das conseqüências do assédio moral.
Para amenizar o quadro clínico dos assediados, estes devem ser submetidos à tratamento médico, psiquiátrico ou psíquico, tendo em vista a gravidade de tais atos praticados pelo assediado.
Entretanto, é possível observar os obstáculos colocados pelos estabelecimentos onde há incidência do assédio moral em relação ao reconhecimento de tais atos e quanto a necessidade do empregado em submeter-se aos tratamentos necessários.


6. 2      AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O EMPREGADOR
No que tange às conseqüências da prática do assédio moral para o empregador, há conseqüências imediatas, de curto prazo, bem como conseqüências mediatas, com resultado a posteriori.
O desempenho de cada empregado para o seu empregador é de fundamental importância, uma vez que os resultados produtivos e financeiros são conseqüências do labor exercido por aqueles.
Sendo assim, a baixa produtividade de um empregado influencia diretamente no que importa ao seu empregador, que é o lucro.
A ocorrência do assédio moral diante de um empregado, faz com que este tenha seu rendimento diminuído em razão das conseqüências físicas, psíquicas e emocionais, gerando conseqüente baixa produtividade e qualidade dos serviços realizados.
O baixo rendimento e qualidade dos serviços realizados não estão estritamente ligados à vítima.
Segundo Silvia Maria Zimmermann, Teresa Cristina Dunka Rodrigues e Wilma Coral Mendes dos Santos de Lima[39]:
“Um ambiente laboral sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um objetivo comum: a realização do trabalho. Nesse passo, pode-se afirmar que a qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que relacionamentos meramente produtivos exige integração entre todos os envolvidos. Esta integração, todavia, resta irremediavelmente comprometida quando os empregados se sentem “coisificados”, despersonificados, perseguidos, desmotivados, assediados moralmente. O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de tensão, de apreensão, de competição. As estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira conseqüência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho”.

Além da conseqüência imediata demonstrada, se tem como conseqüência mediata a busca das vítimas de assédio moral em ter seu dano reparado judicialmente.
Na esfera judicial, as condenações por assédio moral são cada vez mais visíveis, diante da necessidade em se combater este prejuízo à saúde dos trabalhadores, aplicando-se condenações que visam coibir nova prática do ato de violento.


7          ASPECTOS PROCESSUAIS


7.1       COMPETÊNCIA
A partir da Emenda Constitucional 45 de 2004, a competência para decidir e julgar os litígios referentes ao dano moral, entre os quais se inclui o assédio moral, é a Justiça do Trabalho.
Tal competência se deu em decorrência a alteração do artigo 114 da Constituição Federal, que incluiu o inciso VI, passou a constar:
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho”

Ainda, segundo a Súmula 392 do Tribunal Superior do Trabalho (conversão da Orientação Jurisprudencial SDI-1 327):
“Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho.”

Sendo assim, na ocorrência de assédio moral, em razão da Emenda Constitucional 45, é competente a Justiça do Trabalho para decidir acerca dos litígios.


7.2       PRAZO PRESCRICIONAL
A partir da ampliação da competência da Justiça do Trabalho, com o advento da Emenda Constitucional 45 de 2004, passou a apreciar as ações referentes ao dano moral decorrente da relação empregatícia, onde inclui-se o assédio moral,
Quando competente a Justiça Estadual para a apreciação de tais litígios, aplicava-se o prazo prescricional previsto no artigo 205 do Código Civil, que prevê prazo de dez anos para o ingresso da competente ação.
A partir da vigência da referida Emenda Constitucional, muito passou a se discutir acerca do assunto, quando decorrente da relação de trabalho, em razão do conflito de prazo prescricional presente no diploma civil e no trabalhista.
A Consolidação das Leis do Trabalho nada prevê de forma especifica em relação ao prazo de prescrição para o caso de dano moral. Sendo assim, aplicar-se-ia o prazo geral trabalhista de dois anos após o término do contrato de trabalho para ingressar com a competente ação judicial, podendo pleitear os últimos cinco anos, contados a partir da data da distribuição da ação.
O Tribunal Superior do Trabalho já manifestou seu entendimento majoritário a favor da aplicação do prazo prescricional trabalhista, conforme aplicação do artigo 7°, inciso XXIX, da Constituição Federal Brasileira.
Entretanto, há de se ressaltar a existência de outra corrente que entende pela aplicação do prazo previsto na legislação cível. O fundamento utilizado é o de que a prescrição decorre da natureza do dano moral, que é cível.


8          AS PROVAS
Na relação entre duas pessoas, em salas fechadas, sem a presença de terceiros, é comum a inexistência de publicidade dos atos do agressor em relação à vítima.
Esse fato é oriundo da estratégia em realizar o ato violento sem que outrem possa testemunhar o ocorrido, o que, de forma contrária, faria ruir a possibilidade do prosseguimento no ataque, vez que estaria ameaçada a plenitude e sua tranqüilidade para tanto.
Pelo princípio do dispositivo, cumpre às partes a prova de suas alegações em juízo, segundo a regra de distribuição do ônus da prova prevista nos artigos 333 do Código de Processo Civil e 818, da CLT.
No Direito do Trabalho, em virtude dos princípios da verdade real e da oralidade, tem como meio de prova mais idôneo a prova testemunhal, vez que esta retrata mais fidedignamente a realidade dos fatos, independente do que consta de forma documental.
A prova testemunhal, desta forma, resta prejudicada. Diante do prejuízo probatório, buscam-se as demais provas, como correspondências eletrônicas (e-mail), bilhetes, memorandos e anotações.
Entretanto, não é em toda relação de assédio moral que é passível de comprovação por estes meios.


8.1       A UTILIZAÇÃO DE PROVA ILÍCITA
Diante da evidente dificuldade de colheita probatória e da busca pela concretização do princípio da verdade real dos fatos, gera a necessidade de outros meios de produção de provas.
Em diversas ocasiões, estes meios não são colocados pela legislação e pela doutrina como forma lícita de provas.
A Constituição veda, no artigo 5º, LVI, as provas obtidas por meios ilícitos. Por ser uma norma pertinente à Teoria Geral do Direito, aplica-se a todos os ramos do processo, inclusive ao Direito Processual do Trabalho.
Entretanto, a utilização de meios ilícitos de provas não quer dizer que o juiz esteja a desconsider o princípio do dispositivo ou ao princípio do tratamento igualitário entre as partes, previsto no artigo 125 do Código de Processo Civil. Neste caso, estaria diante da garantia da dignidade da justiça, da aplicação justa e equânime da lei e uma ordem jurídica justa.
Neste sentido é o artigo 765 da CLT, que preceitua pela liberdade dos juízos e tribunais na direção do processo. Assim, pode ele, inclusive, determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento do feito, em razão de ser matéria de interesse da Justiça.
Não pode o juiz ser omisso, negligenciar a produção de prova necessária à aplicação da garantia da cidadania, do devido processo legal e do estado democrático de direito, além de alcançar a finalidade do processo que é a justa composição da lide, e buscar a aproximação da realidade e dar à cada um o que é seu.
Não é justo que devido à falta de publicidade do ato o assédio moral não seja punido.
No que tange à possibilidade da utilização das provas ilícitas no Processo do Trabalho, diante do caso de dano ou assédio moral, existem três teorias. A primeira delas veda, categoricamente, a possibilidade de utilização destas. Há a teoria que entende pela permissão de tais provas e, ainda, uma terceira teoria que preceitua pela proporcionalidade.
Segundo a teoria da vedação da prova ilícita, é inadmissível a possibilidade de utilização de provas obtidas por meios ilícitos no processo.
De outra ótica, a teoria da admissão das provas obtidas por meio ilícitos, anota que, desde que o conteúdo da prova seja lícito, é possível a utilização deste meio probatório no processo, em razão do caráter publicista do processo, o acesso à justiça e a busca da verdade real. Esta teoria baseia-se no axioma male captum, bene retentum (a prova pode ser mal colhida, porém bem recebida no processo).
Por fim, a teoria da proporcionalidade determina que na interpretação de determinada norma jurídica, constitucional ou infraconstitucional, devem ser medidos os interesses e direitos, a fim de chegar a solução mais justa, de forma que o desatendimento de um preceito não indo além do que a finalidade da medida a ser tomada contra o preceito sacrificado em prol da justiça da decisão e efetividade do processo.
A possibilidade de utilização desta forma probatória decorre da aplicação da teoria da proporcionalidade, vez que é de grande dificuldade a possibilidade de gerar prova diante do assédio moral, que, por sua vez, não pode ficar impune.


8.2 A   INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA
Conforme o disposto nos artigo 818 da CLT e 333 do Código de Processo Civil, o ônus da prova incumbe a parte que alegar.
Entretanto, há de se remeter à situação de que a relação empregatícia decorre de uma situação entre empregador e empregado, que possuem reconhecida situação de desigualdade entre ambos, uma vez que o empregador possui o poder de comando, fator originário do princípio protetor no Processo do Trabalho.
Sendo assim, evidente é a posição de hipossuficiência do empregado em relação ao empregador.
Desta forma, com base na hipossuficiência da relação de consumo, estabeleceu o Código de Defesa do Consumidor, Lei 8.078/90:
 “Art. 6º São direitos básicos do consumidor:
VIII - a facilitação da defesa de seus direitos, inclusive com a inversão do ônus da prova, a seu favor, no processo civil, quando, a critério do juiz, for verossímil a alegação ou quando for ele hipossuficiente, segundo as regras ordinárias de experiências”.

Nítida é a diferença entre posição de empregado e empregador na relação processual, visto que este possui meios de formar a prova, enquanto aquele possui uma maior dificuldade.
Tendo em vista que a relação de trabalho decorre de uma hipossuficiência, tendo em vista que os meios de prova do empregado são limitados, sendo correta a aplicação pela inversão do onus probandi quando da impossibilidade da realização de prova pela vítima e pela aplicação do princípio do in dubio pro misero.
Neste sentido é que em alguns países da União Européia possibilitam a garantia ao trabalhador da inversão do ônus da prova.
Sendo assim, há possibilidade de inversão do onus probandi diante da verossimilhança dos fatos alegados, da dificuldade de realização de prova e da evidente hipossuficiência na relação processual.


9          CONCLUSÃO
As relações trabalhistas ao longo da história sempre foram permeadas de situações peculiares a tal relação. Isto devido a dependência e a hipossuficiência em relação a uma das partes, qual seja, o trabalhador, sendo obrigados a aceitar, a adaptar-se a situações impostas pelo detentor dos meios de produção.
Historicamente o Direito do Trabalho é marcado como meio de proteção dos trabalhadores, insurgindo contra os abusos na relação trabalhista. Outra peculiaridade do Direito do Trabalho é fato de ter como fonte de direito, os movimentos da classe trabalhadora, proporcionando uma proximidade entre a as necessidades da classe trabalhadora e a tutela jurisdicional. Tais características têm conseguido ao longo do período “pós-revolução industrial”, igualar os signatários da relação trabalhista.
O assédio moral surge como um novo obstáculo nas relações trabalhistas, que deve ser tutelado especificamente pelo Direito do Trabalho, a fim de ter reduzido seus danos extremamente gravosos. Ao contrário do Brasil, diversos países já possuem legislação especifica quanto ao assunto. Embora o trabalhador brasileiro vítima de assédio moral não esteja amparado por uma legislação especifica, ele não está desprotegido, pois a CF/88 consagra o princípio da dignidade humana, nos direitos fundamentais, consagra que ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante, além do direito à honra, nos direito sociais, consagra a saúde. A CLT, embora não traga dispositivo que trate do assédio moral, as disposições atinentes a despedida indireta, podem ser utilizadas para proteger o trabalhador, além disso, a CLT no artigo 8º, parágrafo único, traz a oportunidade de utilizar subsidiariamente outros ramos do direito, desta feita, pode-se utilizar o conceito de dano moral do direito civil, como fonte subsidiária.
O prejuízo causado pelo assédio moral extrapola a relação entre vítima e agressor, atinge empresa que é atingida duplamente: quanto o agressor, este passa a ocupar seu tempo durante a jornada de trabalho planejando ou executando manobras para agredir a vítima, deixando de realizar as atividades pertinentes a sua função; quanto a vítima, esta tem sua capacidade laborativa reduzida pelas agressões e pelos problemas de saúde que passam a acometê-la, além das dispensas médicas e indenizações nas rescisões contratuais. O Estado arca com o custo da saúde e da previdência social. A vítima tem prejuízos materiais, resultante da diminuição de produtividade e das demissões, além de sua saúde psicológica, que muitas vezes resulta em doenças físicas, e no extremo pode chegar ao suicídio.
Para que os malefícios causados pelo assédio moral sejam afastados é necessária uma atuação do Estado, tutelando especificamente este mal que atinge as relações de trabalho, conceituando-o e trazendo sanções trabalhistas, civis e penais para os agressores, como indiretamente as empresas que apóiam ou se omitem diante de tal prática. Além de uma legislação especifica também se faz necessária a atuação de sindicados e da própria empresa. Quanto as vítimas, estas não devem ficar desamparadas quanto o ressarcimento do dano sofrido, seja material ou moral, há necessidade de serem estabelecidos critérios objetivos para saber o quantun de indenização é devido no caso de assédio moral, bem como o caráter punitivo e educacional em relação ao agressor e a empresa omissa ou que estimula a ação.


REFERÊNCIAS


BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 05 de outubro de 1988.
BRASIL. Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho.
BRASIL. Lei 3.071, de 1º de janeiro de 1916. Código Civil de 1916.
BRASIL. Lei 8.078, de 11 de setembro de 1990. Código de Defesa do Consumidor.
BRASIL. Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Código Civil.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 02ª Região. São Paulo/SP. Disponível em: www.trt02.jus.br. Acesso em 11/11/2010.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. Campinas/SP. Disponível em: www.trt15.jus.br. Acesso em 11/11/2010.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Santa Catarina. Disponível em: www.trt12.jus.br. Acesso em 11/11/2010.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 04ª Região. Rio Grande do Sul. Disponível em: www.trt04.jus.br. Acesso em 11/11/2010.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: www.tst.jus.br. Acesso em 11/11/2010.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 32 ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
DIAS, Carlos Eduardo Oliveira. Direito do TrabalhoColeção Temas Atuais. Belo Horizonte: Leididathi, 2005.
DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil. v.7. 20 ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
DOLORES, Hadassa, FERREIRA, Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho, Campinas, Russel Editores, 2004.
FEIJÓ, Carmem. Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho. Disponível em: http://www.tst.gov.br/destaques/destaqueassediomoral.pdf. Acesso em 11/11/2010.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Dicionário Aurélio Básico da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Editora Nova Fronteira, 1995.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo: Método, 2008.
GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano. 9 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007.
[1] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, 2 ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2009.
LEYMANN, Heinz. The mobbing encyclopaedia. Disponível em: http://www.leymann.se/English/frame.html.  Acesso em 01/09/2010.
MARQUES, Francisco. Direitos Humanos Fundamentais do TrabalhoDano Moral – Jornal do 11º Congresso Brasileiro de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22 ed. São Paulo. Atlas, 2006.
MELO, Raimundo Simão de. Indenização pela Perda de uma Chance. Disponível em: http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1785. Acesso em 11/11/2010.
MICHAELIS. Pequeno Dicionário Inglês-Português, Português-Inglês. São Paulo: Companhia Melhoramentos.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32 ed. São Paulo: LTr, 2006.
NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral no ambiente do trabalho. São Paulo: Revista LTR, São Paulo, v. 68, n. 08, Agosto 2004.
___________. Revista Literária de Direito. Ano XII. n. 60.
REVISTA VEJA. Assédio Moral: o lado sombrio do trabalho. São Paulo: Abril, 13 de julho de 2005.
SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio moral no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro: Ed. e Livraria do Rio de Janeiro.
SILVA, Leonardo Mello e. Gestão pela incitação. Folha de São Paulo, 26 de julho de 2005. Cad. Folha Sinapse.
SINASEMPU, Sindicato Nacional dos Servidores Públicos do Ministério Público da União. Cartilha Sobre Assédio Moral. Brasília. Disponível em: http://www.sinasempu.org.br. Acesso em 13/09/2010.
ZIMMERMANN, Silvia Maria; DOS SANTOS, Teresa Cristina Dunka Rodrigues; DE LIMA, Wilma Coral Mendes. O Assédio Moral e Mundo do Trabalho, Disponível em: http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf. Acesso em 05/10/2010.
___________. http://www.assediomoral.org. Acesso em 11/11/2010






ANEXO I


LEGISLAÇÃO ESTADUAL


Lei contra assédio moral do Estado do Rio de Janeiro
De iniciativa de Noel de Carvalho, dep. est., PSB/RJ
Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002. Veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras providências.
ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002.
O Presidente da Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro, em conformidade com o que dispõe o § 5º combinado com o § 7º do artigo 115 da Constituição Estadual, promulga a Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, oriunda do Projeto de Lei nº 2807, de 2001.
A Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro resolve:
Artigo 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções,abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.
Parágrafo único - O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas relações funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes circunstâncias:
  1. determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em condições e prazos inexeqüíveis;
  2. designar para funções triviais, o exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento específicos;
  3. apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;
  4. torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente;
  5. sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor;
  6. divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e
  7. na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral no trabalho é nulo de pleno direito.
Artigo 4º - O assédio moral no trabalho praticado por agente, que exerça função de autoridade, nos termos desta Lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
  1. advertência;
  2. suspensão; e/ou
  3. demissão;
§ 1º - Na aplicação das penalidades, serão considerados os danos para a Administração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço
§ 2º - A advertência será aplicada por escrito, nos casos em que não se justifique imposição de penalidade mais grave, podendo ser convertida em freqüência obrigatória a programa de aprimoramento, e melhoria do comportamento funcional, com infrator o compelido a dele participar regularmente, permanecendo em serviço.
§ 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência.
§ 4º - Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, em montante ou percentual calculado por dia, à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sujeitando o infrator a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades.
§ 5º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão, nos termos regulamentares e mediante processo administrativo próprio
Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral no trabalho, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor ou funcionário poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitude definidas nesta Lei ou por tê-las relatado.
Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor ou funcionário acusado da prática de assédio moral no trabalho o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sob pena de nulidade.
Artigo 7º - Os órgãos ou entidades da administração pública estadual, bem como, concessionárias ou permissionárias, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral no trabalho, conforme definido na presente Lei.
Parágrafo único - Para os fins de que trata este artigo, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
  1. o planejamento e a organização do trabalho conduzirá, em beneficio do servidor, contemplando, entre outros, os seguintes pressupostos:
    1. considerar sua autodeterminação e possibilitar o exercício de suas responsabilidades funcional e profissional;
    2. dar-lhe possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;
    3. assegurar-lhe a oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos, colegas e servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo informações sobre exigências do serviço e resultados;
    4. garantir-lhe a dignidade pessoal e funcional; e
  2. na medida do no possível, o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de execução; e
  3. as condições de trabalho garantia de oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional, no serviço ou através de cursos profissionalizantes.
Artigo 8º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos do artigo 4.º desta Lei será revertida e aplicada exclusivamente em programa de aprimoramento e aperfeiçoamento funcional do servidores.
Artigo 9º - Esta Lei será regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 10º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do orçamento, suplementadas se necessário.
Artigo 11º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação
Artigo 12º - Ficam revogadas as disposições em contrário.
Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro, em 23 de agosto de 2002.
Sergio Cabral, presidente


Lei contra assédio moral do Estado de São Paulo
De iniciativa de Antonio Mentor, dep. est., PT/SP
Lei 12250/06 | Lei Nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006 do São Paulo. Veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas.
O Presidente da Assembléia Legislativa:
Faço saber que a Assembléia Legislativa decreta e eu promulgo, nos termos do artigo 28, § 8º, da Constituição do Estado, a seguinte lei:
Artigo 1º - Fica vedado o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas, submetendo o servidor a procedimentos repetitivos que impliquem em violação de sua dignidade ou, por qualquer forma, que o sujeitem a condições de trabalho humilhantes ou degradantes.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral para os fins da presente lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução, à carreira e à estabilidade funcionais do servidor, especialmente:
  1. I - determinando o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis;
  2. II - designando para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimento específicos;
  3. III - apropriando-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem.
Parágrafo único - Considera-se também assédio moral as ações, gestos e palavras que impliquem:
  1. em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor, que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;
  2. na sonegação de informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções ou úteis a sua vida funcional;
  3. na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na de subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;
  4. na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral é nulo de pleno direito.
Artigo 4º - O assédio moral praticado pelo agente, servidor, empregado ou qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos termos desta lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
  1. advertência;
  2. suspensão;
  3. demissão.
§ 1º - Vetado.
§ 2º - Vetado.
§ 3º - Vetado.
§ 4º - Vetado.
Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitudes definidas neste artigo ou por tê-las relatado.
Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor acusado da prática de assédio moral o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão da administração ou fundação, sob pena de nulidade.
Artigo 7º - Os órgãos da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral, conforme definido na presente lei.
Parágrafo único - Para os fins deste artigo serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
  1. o planejamento e a organização do trabalho:
    1. levará em consideração a autodeterminação de cada servidor e possibilitará o exercício de sua responsabilidade funcional e profissional;
    2. dará a ele possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;
    3. assegurará ao servidor oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo a ele informações sobre exigências do serviço e resultados;
    4. garantirá a dignidade do servidor.
  2. o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de trabalho;
  3. as condições de trabalho garantirão ao servidor oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional no serviço.
Artigo 8º - Vetado.
Artigo 9º - O Poder Executivo regulamentará esta lei no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 10 - As despesas decorrentes da execução desta lei correrão à conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário.
Artigo 11 - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Assembléia Legislativa do Estado de São Paulo, aos 9 de fevereiro de 2006.
Rodrigo Garcia - Presidente Publicada na Secretaria da Assembléia Legislativa do Estado de São Paulo, aos 9 de fevereiro de 2006.
Março Antonio Hatem Beneton - Secretário Geral Parlamentar





ANEXO II


LEGISLAÇÃO MUNICIPAL


Lei contra assédio moral de Iracemápolis - SP
Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por servidores públicos municipais.
CÂMARA MUNICIPAL DE IRACEMÁPOLIS - SP
Lei nº 1163/2000, de 24 de abril de 2000.
CLÁUDIO COSENZA, Prefeito Municipal de Iracemápolis, Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais. Faz saber que a Câmara Municipal aprovou e ele sancionou e promulga a seguinte Lei:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:
  1. Advertência.
  2. Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional.
  3. Demissão.
Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.
Parágrafo Único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade.
Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação.
§ 1° - As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator;
§2º - A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função.
Artigo 4º - Esta Lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 5º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessários.
Artigo 6º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Iracemápolis, aos vinte e quatro dias do mês de abril do ano dois mil.
Cláudio Cosenza Prefeitura Municipal


Lei contra assédio moral de Campinas - SP
Aprovada em outubro de 2002.
Veda o assédio moral no âmbito da administração pública municipal direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas.
CÂMARA MUNICIPAL DE CAMPINAS - SP
Lei nº 11.409 de 04 de novembro de 2002
A Câmara Municipal aprovou e eu, Prefeita do Município de Campinas, sanciono e promulgo a seguinte lei:
Artigo 1º - Fica vedado o assédio moral no âmbito da administração pública direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas, que submeta servidor a procedimentos que impliquem em violação de sua dignidade ou, por qualquer forma que o sujeite a condições de trabalho humilhante ou degradante.
Artigo 2º - Considera-se assédio moral para os fins de que trata a presente lei toda ação, gesto, determinação ou palavra, praticada de forma constante por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima ou a autodeterminação do servidor.
§ 1º- Considera para efeito do caput deste artigo:
  1. determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis;
  2. designar para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimentos específicos;
  3. apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;
§ 2º- Considera-se também assédio moral as ações, gestos e palavras que impliquem:
  1. em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;
  2. na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;
  3. na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional;
  4. em restrição ao exercício do direito de livre opinião e manifestação das idéias.
Artigo 3º - O assédio moral praticado pelo agente, servidor, empregado ou qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos termos desta lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
  1. advertência;
  2. suspensão;
  3. demissão.
§ 1º - Na aplicação das penalidades serão considerados os danos que dela provierem para o servidor e para o serviço prestado ao usuário pelos órgãos da administração direta, indireta e fundacional as circunstancias agravantes e os antecedentes funcionais.
§ 2º - A advertência será aplicada por escrito nos casos que não justifique imposição de penalidade mais grave. A penalidade de advertência poderá ser convertida em freqüência a programa de aprimoramento e comportamento funcional, ficando o servidor obrigado a dele participar regularmente, permanecendo em serviço.
§ 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência. Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade poderá ser convertida em multa, em montante ou percentual calculado por dia à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos das normas específicas de cada órgão da administração direta, indireta e fundacional, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.
§ 4º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão.
Artigo 4º - Por provocação da parte ofendida, ou de oficio pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitudes definidas neste artigo ou por tê-las relatado.
Artigo 5º - Fica assegurado ao servidor acusado da prática de assédio moral o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão da administração, fundação ou autarquia, sob pena de nulidade.
Artigo 6º - Os órgãos da administração pública municipal direta, indireta, fundações e autarquias, através de seus representantes legais, ficam obrigados ficam obrigados a tomar medidas necessárias para prevenir o assédio moral, conforme definido na presente lei.
Parágrafo único - Para os fins que trata este artigo serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
  1. o planejamento e organização do trabalho:
    • levará em consideração a autodeterminação de cada servidor e possibilitará o exercício de sua responsabilidade funcional e profissional;
    • dará a ele possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;
    • assegurará ao servidor oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo a ele informações sobre exigências do serviço e resultado.
    • garantirá a dignidade do servidor.
  2. o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de trabalho;
  3. as condições de trabalho garantirão ao servidor oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional no serviço.
Artigo 7º- A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos do artigo 3 º desta lei, será revertida e aplicada exclusivamente em programas de aprimoramento e formação continuada do servidor.
Artigo 8º - Esta lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 90 (noventa) dias a contar da data de sua publicação.
Artigo 9º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do orçamento municipal, suplementadas se necessário.
Artigo 10º - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Campinas, 04 de outubro de 2002
Izalene Tiene
Prefeita Municipal
autoria: Vereadores Angelo Barreto, Carlos Signorelli, Maria José da Cunha, Paulo Bufalo e Sebastião Arcanjo.
Prot. 10707449/02


Lei contra assédio moral de São Paulo - SP
De iniciativa de Arselino Tatto, vereador pelo PT.
Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de "assédio moral" nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais.
CÂMARA MUNICIPAL DE SÃO PAULO - SP
Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002.
A Câmara Municipal de São Paulo decreta:
Artigo 1º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:
  1. Curso de aprimoramento profissional
  2. Suspensão
  3. Multa
  4. Demissão
Parágrafo único - Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
§ 2º - A multa de que trata o inciso III deste artigo terá um valor mínimo de 20 UFM (Unidades Fiscais do Município), tendo como limite a metade dos rendimentos do servidor.
Artigo 2º - Os procedimentos administrativos do disposto no artigo anterior será iniciado por provocação da parte ofendida ou pela autoridade que tiver conhecimento da infração funcional.
Parágrafo único - Fica assegurado ao servidor o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, sob pena de nulidade.
Artigo 3º - As penalidades a serem aplicadas serão decididas em processo administrativo, de forma progressiva, considerada a reincidência e a gravidade da ação.
§ 1º. As penas de curso de aprimoramento profissional, suspensão e multa deverão ser objeto de notificação por escrito ao servidor infrator;
§ 2º. A pena de suspensão poderá, quando houver conveniência para o serviço, ser convertida em multa, sendo o funcionário, nesse caso, obrigado a permanecer no exercício da função;
Artigo 4º - A arrecadação da receita proveniente das multas impostas deverão ser revertidas integralmente a programa de aprimoramento profissional do servidor naquela unidade administrativa.
Artigo 5º - Esta lei deverá ser regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Artigo 6º - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente lei correrão por conta das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário.
Artigo 7º - Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Sala das sessões
Arselino Tatto, vereador - PT - SP





ANEXO III


LEGISLAÇÃO INTERNACIONAL


França: Capítulo 4 da Lei de Modernização Social, trata do assédio moral no trabalho
Texto publicado no diário oficial francês em 17 de janeiro de 2002 (texto em francês)
LOI no 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (1)
NOR : MESX0000077L
L’Assemblée nationale et le Sénat ont délibéré, L’Assemblée nationale a adopté, Vu la décision du Conseil constitutionnel no 2001-455 DC en date du 12 janvier 2002, Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit:
Chapitre IV
Lutte contre le harcèlement moral au travail
Article 168
Après l’article L. 120-3 du code du travail, il est inséré un article L. 120-4 ainsi rédigé:
"Art. L. 120-4. - Le contrat de travail est exécuté de bonne foi."
Article 169
I. - Après l’article L. 122-48 du code du travail, sont insérés cinq articles L. 122-49 à L. 122-53 ainsi rédigés:
"Art. L. 122-49. - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.Art. L. 122-50. - Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49. Art. L. 122-51. - Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49. Art. L. 122-52. - En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Art. L. 122-53. - Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l’article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l’article L. 122-46 et de l’article L. 122-49 en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment."
II. - Le dernier alinéa de l’article L. 123-1 du même code est supprimé.
III. - L’article L. 123-6 du même code est ainsi modifié:
1o Dans le premier alinéa, les références: "L. 122-46 et L. 123-1," sont supprimées; 2o Le dernier alinéa est supprimé.
IV. - Dans l’article L. 152-1-1 du même code, les mots: "de l’article L. 123-1" sont remplacés par les mots: "des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1".
V. - Dans l’article L. 152-1-2 du même code, les mots: "de l’article L. 123-1" sont remplacés par les mots: "des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1".
VI. - Dans l’article L. 742-8 du même code, les mots: "de l’article L. 122-46 et du dernier alinéa de l’article L. 123-1" sont remplacés par les mots: "des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 122-53".
VII. - Le dernier alinéa de l’article L. 771-2 du même code est ainsi rédigé:
"- les articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 122-53."
VIII. - Dans l’article L. 772-2 du même code, les mots: "de l’article L. 122-46 et du dernier alinéa de l’article L. 123-1, des articles" sont remplacés par les mots: "des articles L. 122-46, L. 122-49, L. 122-53,".
Article 170
Après la section 3 du chapitre II du titre II du livre II du code pénal, il est inséré une section 3 bis intitulée: "Du harcèlement moral", comprenant un article 222-33-2 ainsi rédigé:
"Art. 222-33-2. - Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende."
Article 171
I. - Après l’article L. 122-48 du code du travail, il est inséré un article L. 122-54 ainsi rédigé:
Art. L. 122-54. - Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. le médiateur est choisi en dehors de l’entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les fonctions de médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud’homal en activité. Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l’Etat dans le département après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l’objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national. Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit qu’il adresse aux parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Les dispositions des articles L. 122-14-14 à L. 122-14-18 sont applicables au médiateur. L’obligation de discrétion prévue par l’article L. 122-14-18 est étendue à toute donnée relative à la santé des personnes dont le médiateur a connaissance dans l’exécution de sa mission."
II. - Dans l’article L. 152-1 du même code, après le mot: "salarié", sont insérés les mots: "ou du médiateur visé à l’article L. 122-54".
Article 172
L’article L. 122-34 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé:
"Il rappelle également les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral."
Article 173
L’article L. 230-2 du code du travail est ainsi modifié:
1o Dans la première phrase du premier alinéa du I, après les mots: "protéger la santé", sont insérés les mots: "physique et mentale"; 2o Le g du II est complété par les mots: ", notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 122-49".
Article 174
L’article L. 236-2 du code du travail est ainsi modifié:
1o Dans la première phrase du premier alinéa, après le mot: "santé", sont insérés les mots: "physique et mentale"; 2o Le sixième alinéa est complété par les mots: "et de harcèlement moral".
Article 175
Dans le premier alinéa de l’article L. 241-10-1 du code du travail, après le mot: "santé", sont insérés les mots: "physique et mentale".
Article 176
Dans la première phrase et la seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 422-1-1 du code du travail, après le mot: "personnes", sont ajoutés les mots: ", à leur santé physique et mentale".
Article 177
I. - Dans l’article L. 742-8 du code du travail, les mots: "de l’article L. 122-46" sont remplacés par les mots: "des articles L. 122-46 et L. 122-49".
II. - Dans le premier alinéa de l’article L. 771-2 du même code, les mots: "L’article L. 122-46" sont remplacés par les mots: "Les articles L. 122-46 et L. 122-49".
III. - Dans l’article L. 772-2 du même code, les mots: "de l’article L. 122-46" sont remplacés par les mots: "des articles L. 122-46 et L. 122-49".
IV. - Dans le deuxième alinéa de l’article L. 773-2 du même code, les mots: "et L. 122-46" sont remplacés par les mots: ", L. 122-46 et L. 122-49".
Article 178
Après l’article 6 quater de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé:
"Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération: 1o Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa; 2o Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements; 3o Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés. Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public."
Article 179
I. - Après le mot: "harcèlement", la fin du premier alinéa de l’article L. 122-46 du code du travail est ainsi rédigée: "de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers".
II. - Après le mot: "harcèlement", la fin du deuxième alinéa de l’article 6 ter de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée est ainsi rédigée: "de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers;".
III. - Le même article est complété par un alinéa ainsi rédigé:
"Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public."
IV. - L’article 222-33 du code pénal est ainsi modifié:
1o Après le mot: "autrui", les mots: "en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves" sont supprimés; 2o Après le mot: "sexuelle", les mots: ", par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions," sont supprimés.
Article 180
Dans le chapitre II du titre II du livre Ier du code du travail, avant l’article L. 122-46, sont insérés une division et un intitulé ainsi rédigés: "Section 8. Harcèlement".
(...)
Article 224
Les dispositions de la section 1 du chapitre III du titre Ier du livre II du code du travail sont applicables aux salariés des établissements compris dans le champ d’application de l’article L. 220-1 du même code.
La présente loi sera exécutée comme loi de l’Etat.
Fait à Paris, le 17 janvier 2002.
Jacques Chirac
Par le Président de la République
(1) Loi no 2002-73. - Travaux préparatoires:
Assemblée nationale: Projet de loi no 2415 rectifié; Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 2809; Rapport d’information de Mme Hélène Mignon, au nom de la délégation aux droits des femmes, no 2798; Discussion les 9, 10 et 11 janvier 2001 et adoption, après déclaration d’urgence, le 11 janvier 2001.
Sénat: Projet de loi, adopté par l’Assemblée nationale, no 185; Rapport de MM. Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, no 275 (2000-2001); Avis de M. Jacques Legendre, au nom de la commission des affaires culturelles, no 276 (2000-2001); Rapport d’information de M. Philippe Richert, au nom de la délégation aux droits des femmes, no 258 (2000-2001); Discussion les 24 et 25 avril, les 2, 9 et 10 mai 2001 et adoption le 10 mai 2001.
Assemblée nationale: Projet de loi, modifié par le Sénat, no 3052; Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 3073; Discussion les 22 et 23 mai 2001 et 12 juin 2001 et adoption le 13 juin 2001.
Sénat: Projet de loi, adopté avec modifications par l’Assemblée nationale en deuxième lecture, no 384 (2000-2001); Rapport de MM. Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, no 404 (2000-2001), et rapport supplémentaire de M. Alain Gournac no 424 (2000-2001); Discussion les 26 et 27 juin, 9 octobre 2001 et adoption le 9 octobre 2001.
Assemblée nationale: Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième lecture, no 3316; Rapport de M. Philippe Nauche, au nom de la commission mixte paritaire, no 3358.
Sénat: Rapport de M. Gérard Dériot, au nom de la commission mixte paritaire, no 48 (2001-2002).
Assemblée nationale: Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième lecture, no 3316; Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 3385; Discussion le 6 décembre 2001 et adoption le 11 décembre 2001.
Sénat: Projet de loi, adopté avec modifications par l’Assemblée nationale en nouvelle lecture, no 128 (2001-2002); Rapport de MM. Gérard Dériot, Bernard Sellier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, no 129 (2001-2002); Discussion et adoption le 14 décembre 2001.
Assemblée nationale: Projet de loi, modifié par le Sénat en nouvelle lecture, no 3468; Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 3471; Discussion et adoption en lecture définitive le 19 décembre 2001.
- Conseil constitutionnel: Décision no 2001-455 DC du 12 janvier 2002 publiée au Journal officiel de ce jour.


Argentina: Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires
Aprovada em fevereiro de 2004.
El proyecto de esta ley, fue el primero presentado en territorio argentino, en la Provincia de Buenos Aires y llevó casi tres años lograr su promulgación. Pertenece a la Senadora Provinical de Buenos Aires, Elisa Carca, quien solicitó el asesoramiento de Diana Scialpi, autora de la investigación “Violencias en la Administración Pública. Casos y Miradas para pensar la Administración Pública Nacional como ámbito laboral”, (1999, Editorial Catálogos, Buenos Aires) cuya segunda edición ampliada, con prólogo de Marie France Hirigoyen, saldrá publicada en mayo 2004. Hasta febrero 2004 fueron sancionadas tres leyes provinciales sobre violencia laboral en la administración pública, en territorio argentino.
Publicada en el Boletín Oficial el 24 de febrero de 2004
El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de Buenos Aires, sancionan con fuerza de ley
ARTICULO 1°: Los funcionarios y/o empleados de la Provincia, no podrán ejercer sobre otros las conductas que esta Ley define como violencia laboral.
ARTICULO 2°: A los efectos de la aplicación de la presente Ley se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social.
ARTICULO 3°: Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente esta dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores.
ARTICULO 4°: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.
ARTICULO 5°: Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones:
  1. Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
  2. Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
  3. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
  4. Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
  5. Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo.
  6. Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados.
  7. Encargar trabajo imposible de realizar.
  8. Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
  9. Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.
  10. Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
  11. Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.
ARTICULO 6°: Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar.
ARTICULO 7°: Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes.
ARTICULO 8°: Ningún trabajador que haya denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2° de la presente Ley o haya comparecido como testigo de las partes podrá por ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo.
ARTICULO 9°: El incumplimiento de la prohibición establecida en el artículo 1° de esta Ley, será causal de una sanción de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o suspensión de hasta sesenta (60) días corridos, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que se trate.
ARTICULO 10°: Por cada denuncia que se formule se instruirá un sumario. A los efectos de la tramitación del mismo se aplicarán las disposiciones estatutarias del régimen de empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del personal, el titular del poder u organismo al que perteneciere el trabajador determinará el procedimiento a seguir para formular la denuncia y designará un instructor a efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la remoción y/o destitución del cargo. En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar el carácter confidencial de la denuncia.
ARTICULO 11°: En el supuesto que un particular incurra en alguna de las conductas descriptas en el artículo 2°, el funcionario responsable del área en que se produzca este hecho deberá adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psico-física de los empleados y la seguridad de los bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento de sustanciarse el sumario respectivo.
ARTICULO 12°: Comuníquese al Poder Ejecutivo. Dada en la Sala de Sesiones de la Honorable Legislatura de la Provincia de Buenos Aires, en la ciudad de La Plata, a los dieciocho días del mes de diciembre del año dos mil tres.
Graciela M. Giannettasio Presidente H. Senado
Maximo Augusto Rodriguez Secretario Legislativo H. Senado
Osvaldo J. Mercuri Presidente H. C. Diputados
Manuel Eduardo Isasi Secretario Legislativo H. C. Diputados
Registrada bajo el número TRECE MIL CIENTO SESENTA Y OCHO (13.168).
La Plata, 27 de enero de 2004.



ANEXO IV


JURISPRUDÊNCIA

ACÓRDÃO Nº

PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 02228-2007-062-15-00-3 RO
ORIGEM: VARA DO TRABALHO DE LINS
RECORRENTE: DIOGO SOBRAL FONTES
RECORRIDO: FUNDAÇÃO PAULISTA DE TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO

ementa:
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. REPARAÇÃO. VALOR. RAZOABILIDADE. O dano moral, ao contrário do dano material, não afeta bens materiais, mas sim se trata de um  ataque ao direito subjetivo da pessoa, no seu foro íntimo ou de sua própria valoração pessoal, que repercute na esfera do meio em que vive. Decorre da violação da intimidade, vida privada, honra e imagens das pessoas. Além disso, preceitua o artigo 5º, inciso X da CF a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem da pessoa, sendo assegurado o direito de indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. E,  consoante os artigos 186  e 927 do Código Civil de 2002, aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito, ficando obrigado a repará-lo. Incide nesta configuração o assédio moral praticado no recinto do trabalho contra o empregado.

DANO MORAL. Reintegração de empregado por força de decisão judicial. Empresa que o mantém inativo, com pagamento de salário e sem atribuições correspondentes. Ofensa à honra e imagem. Dano moral reconhecido. Indenização devida.

Da decisão proferida a fls. 384/381 que julgou procedentes em parte os pedidos recorre o reclamante a fls. 396/408. Insurge-se contra a decisão que manteve a sua despedida. Pede a anulação da rescisão do contrato de trabalho, diante da inobservância dos regulamentos internos da empresa e, por consequência, pagamento das verbas daí decorrentes. Postula pelo aumento do valor do dano por assédio moral por entender de pouca monta R$30.000,00. Arremata que deve ser declarada nula a sua demissão com a sua reintegração e pagamento de todas as verbas em razão da despedida ilegal. Por fim, postula pela majoração do valor do dano moral por assédio moral.
Contrarrazões recursais a fls. 412/417.
Dispensado parecer circunstanciado do Ministério Público do Trabalho, nos termos do art. 110, II do Regimento Interno deste Tribunal.
Relatados.

VOTO
Conheço do recurso interposto por tempestivo e preenchidos os requisitos de admissibilidade.

NULIDADE DA DEMISSÃO
O reclamante foi contratado em 13/02/1997, na função de professor, e demitido por justa causa em 19/02/2002, sem as formalidades legais previstas nos regulamentos internos. Foi reintegrado em 22/11/2004 por força de sentença trabalhista. Em 20/12/2005 foi dispensado novamente, desta vez, sem justa causa e preenchidos os requisitos formais regulamentares.
Retorna à Justiça do Trabalho, ajuizando esta reclamação em 18/12/2007, faltando dois dias para se consumar o prazo prescricional. Alega que esta segunda demissão também é ilegal, igual a primeira. Aduz que há regulamentos internos que proíbem a sua despedida e indica vários artigos e jurisprudência.
Neste ponto, não assiste razão ao reclamante, pois a situação é outra, não se trata de dispensa por justa causa e foram obedecidos os requisitos formais para a dispensa. Saliente-se que não se trata de estabilidade, mas de preenchimento de regras para a despedida de empregados por justa causa, devido a previsões em Estatutos Internos da reclamada.
Vejamos:
Na sua primeira demissão o autor foi reintegrado devido ao descumprimento das regras normativas da instituição. O reclamante tinha sido despedido por falta disciplinar, ou seja, por justa causa, sendo que a decisão entendeu que não foram cumpridas as regras de dispensa previstas nos regulamentos da empresa, inclusive foi sem deliberação do Conselho do Curso.
Anote-se alguns dispositivos das normas internas que deram apoio à primeira decisão que mandou reintegrar o obreiro.
O art. 29 da Regimento Geral da UNILINS estabelece que os professores são contratados pela mantenedora e pelo regime da CLT, observados os critérios e normas do Estatuto.
Dispõe o artigo 29 do Regimento Geral da UNILINS (fls. 99):

"Art. 29 - Os professores são contratados pela Mantenedora, segundo o regime das leis trabalhistas, observados os critérios e normas do Estatuto do Centro Universitário."

Segue-se o artigo 37, que assim dispõe:

“Art. 37. Os membros do corpo docente estão sujeitos às seguintes penalidades disciplinares:
Demissão por:
IV – Demissão por;
A - reincidência na falta prevista na alínea “b” do item III, configurando-se esta como abandono de emprego, na forma da lei;
B - condenação por atos que a lei defina como crime.”

O Estatuto do Centro Universitário de Lins (UNILINS), juntado a fls. 83/94, fixou em seu art. 5º, § 2º, que a sua autonomia administrativa compreende a competência para, dentre outros, “dispor sobre o seu pessoal docente e de pesquisa e técnico-administrativo, definindo direitos e deveres”. Em sua estrutura de organização o UNILINS criou um órgão específico, denominado Conselho de Cursos, deliberativo de natureza didática, pedagógica e administrativa para assuntos relacionados a cada curso (artigos 21/27). Observa-se do mesmo estatuto, em seu art. 26, o direito conferido ao empregado, que veda a dispensa livre e estipula suas condições, ao atribuir ao Coordenador de Curso competência para “sugerir”, ao Diretor Geral, “ouvido o Conselho de Curso”, a dispensa do pessoal docente.”
Das disposições contidas neste Estatuto, chega-se a conclusão de que a dispensa do pessoal docente pressupõe a aprovação pelo Conselho de Cursos, cuja competência não se restringe a assuntos pedagógicos, mas também administrativos. Trata-se, portanto, de  direito conferido aos empregados, e que se traduz na impossibilidade de se efetuarem dispensas arbitrárias. Tal disposição, vigente na época da admissão do autor, integrava o seu contrato de trabalho, sendo certo que eventuais alterações promovidas pelo empregador surtem efeitos apenas em relação aos empregados admitidos posteriormente (Súmula 51).
Neste contexto, o artigo 26, do Estatuto da UNILINS veda a livre dispensa do docente, estipulando condições para que isto ocorra, tais como a deliberação do Conselho do Curso (fl. 92).
O contrato de trabalho rege-se pelas disposições estatutárias e regulamentares vigentes por ocasião da contratação, conforme dispõe a súmula 51 do C. TST.
Um breve histórico da dos fatos.
A Fundação Paulista de Tecnologia e Educação é responsável, perante as autoridades públicas e o público em geral, pelo Centro Universitário de Lins, incumbindo-lhe tomar as medidas necessárias ao seu bom funcionamento, respeitados os limites da lei e do Estatuto citado.
O reclamante foi contratado pela Fundação Paulista de Tecnologia e Educação, mantenedora da UNILINS, para exercer a função de professor de Estágio Supervisionado junto a faculdade de informática de Lins. Após dois anos ingressou no corpo do Conselho Deliberativo da reclamada.
O UNILINS (Centro Universitário de Lins), repita-se, foi constituído pela integração da Escola de Engenharia de Lins - EEL, Faculdade de Informática de Lins - FIL e Faculdade de Serviço Social de Lins – FSSL, como dispõe o art. 2º do estatuto (fl. 83).
O reclamante estava vinculado à Faculdade de Informática, uma das faculdades integrantes da UNILINS. Logo, o seu contrato de trabalho estava vinculado às normas e estatuto da UNILINS.
Assim, a primeira decisão que mandou reintegrar o reclamante foi embasada no descumprimento de normas regulamentares, naquela oportunidade. Portanto, era a forma mais correta para o momento.
Ocorre que agora a situação é outra, a demissão ocorreu sem justa causa, não se aplicando mais as disposições do regulamento interno.
E mais, o reclamante não é mais Coordenador de curso, sendo que a dispensa foi efetivada mediante prévia sugestão dos Coordenadores dos Cursos, após ouvidos os respectivos Conselho e homologada pelo Conselho Acadêmico em reunião presidida pelo Magnífico Reitor (fls. 274/275).
Nesse passo foi observado o que o que determina o art. 26, II, do Estatuto da UNILINS (fl. 92).
Ademais, observa-se das normas regulamentares, que os integrantes do Corpo docente da UNILINS podem vir a sofrer dispensa sem justa causa, após deliberação do Conselho do Curso. Não há estabilidade absoluta, como pretende o recorrente.
Mantenho o decidido.

DANO MORAL POR ASSÉDIO MORAL
O Juízo reconheceu o assédio moral e condenou a reclamada no pagamento da importância de R$30.000,00 a título de dano moral.
Não se conforma o recorrente quer a sua majoração.
Neste ponto, assiste razão ao reclamante.
O valor arbitrado à condenação, de R$30.000,00, não é condizente com a realidade dos fatos.
Após a sua reintegração no emprego o reclamante sofreu humilhações diversas, sendo posto de lado e mantido em inatividade.
Vigora no nosso ordenamento jurídico a teoria da responsabilidade civil (artigo 186 do CC) que impõe àquele que lesionou outrem a obrigação de indenizá-lo, com o objetivo de restituir as coisas ao estado anterior ou, na sua impossibilidade, ao menos conferir ao lesado uma satisfação pela perda que sofreu.
O dano é, portanto, um pressuposto da responsabilidade civil. Assim, não é possível pleitear-se indenização sem a prova da existência de um prejuízo.
O dano moral, por sua vez, pode ser conceituado como o constrangimento que alguém experimenta em conseqüência de uma lesão em seu direito personalíssimo, causado ilicitamente por outrem. É aquele que surte efeitos no âmago subjetivo do ser humano, em decorrência de ofensas à sua dignidade e à sua intimidade, causando-lhe profunda dor, tristeza e constrangimento.
Desse modo, pode-se dizer que ao contrário do dano material, o dano moral não afeta bens materiais, nem comercialmente redutíveis a dinheiro, mas é aquele que lesiona a esfera personalíssima da pessoa (intimidade, vida privada, honra e imagem) e que repercute na esfera do meio em que vive.
Nas palavras do MM. Desembargador Lorival Ferreira dos Santos: “Para a configuração do dano moral é necessário que o ato praticado pelo empregador repercuta na imagem do trabalhador, de modo a lesar-lhe a honra ou atentar contra sua dignidade.”.
Além disso, preceitua o artigo 5º, inciso X, da CF, a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem da pessoa, sendo assegurado o direito de indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
Por outro lado, prenuncia o art. 7º, inciso XXVIII da Constituição Federal, ser direito do trabalhador urbano e rural o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem exclusão da indenização a que este se obriga, quando incorrer em dolo ou culpa. Adota a norma constitucional, em sua segunda parte, a teoria da responsabilidade subjetiva, ou também conhecida como teoria da culpa, pressupondo a culpa como fundamento da responsabilidade civil.
O Código Civil de 2002 filiou-se à teoria subjetiva, como se verifica da análise do “caput” do seu artigo 927, que erigiu o dolo e a culpa como fundamentos da obrigação de reparar o dano, sendo que  o dever de indenizar exige relação de causalidade entre a ação e o dano produzido, bastando a certeza de que sem aquela este não teria lugar, independente do grau de culpa do agente.
Desse modo, para que haja a compensação do dano causado, necessário que estejam presentes os seguintes requisitos: ação ou omissão; culpa ou dolo; relação de causalidade e a subsistência do dano (emocional, sentimental) experimentado pela vítima quando da exigibilidade da reparação.
Nesse sentido, consoante Maurício Godinho Delgado, é necessário, para sua caracterização e compensação, que estejam presentes os seguintes critérios orientadores:

“a) no tocante ao ato ofensivo em si: sua natureza (se é um tipo civil apenas, ou ao contrário, um tipo pena, por exemplo; a forma como se deu o ato, etc.); sua gravidade (a natureza já induz à conclusão sobre a gravidade, embora esta possa derivar também de outros fatores, como, por exemplo, a permanência no tempo dos efeitos da ofensa); o tipo de bem jurídico tutelado que a ofensa atinge (honra, intimidade, vida privada, por exemplo);
b) no tocante à relação com a comunidade: a repercussão do ato (seja quanto à intensidade da repercussão – profunda, leve, etc. – seja quanto à sua abrangência: larga, restrita, etc.);
c) no tocante à pessoa do ofendido: a intensidade de seu sofrimento ou desgaste; a posição familiar; comunitária ou política do ofendido; seu nível de escolaridade;
d) no tocante à pessoa do ofensor: sua posição socioeconômica (tratando-se de empregador pessoa física, evidentemente deve-se tomar também em consideração os aspectos os aspectos individuais do ofensor); a ocorrência (ou não) de práticas reiteradas de ofensas da mesma natureza e gravidade; a intensidade do dolo e culpa do praticante do ato ou por ele responsável;
e) a existência (ou não) de retratação espontânea e cabal pelo ofensor e a extensão da reparação alcançada por esse meio pelo ofendido. Registre-se, a propósito, que o Código de Telecomunicações considera que a “retratação do ofensor, em juízo ou fora dele, não excluirá a responsabilidade pela reparação”; aduz, contudo, que essa retratação será tida como “atenuante na aplicação da pena de reparação” (art. 85 e parágrafo único, Lei n. 4.117/62).
A esse conjunto de critérios deve ser acionado outro relevante, que se dirige à construção do valor indenizatório. Trata-se de:
f) arbitramento da indenização deve construir-se pelo cotejo dos critérios enunciados (alíneas “a” até “e” citadas), mediante o pleno exercício das qualidades judicantes (sensatez, equanimidade, isenção, imparcialidade), atentando-se ainda para o seguinte: o montante arbitrado não produza enriquecimento ou empobrecimento sem causa das recíprocas partes; não perca esse montante a harmonia com a noção de proporcionalidade, seja por deixar de compensar adequadamente o mal sofrido, seja por agregar ganhos financeiros superiores a uma compensação razoável pertinente. (Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002, p. 604)”

Releva-se, ainda, como se exprime Maria Celina Bodin de Moraes (“O princípio da solidariedade”, in: Os princípios da Constituição de 1988, pg. 177 , obra: Direito Estado e Sociedade, n.º 15, 1999): “como o advento da constitucionalização do direito civil aponta para o reconhecimento da vulnerabilidade da pessoa humana, o ordenamento jurídico jamais cumpriria seu objetivo se não levasse em conta o modo como a pessoa se relaciona no ambiente social”.
Quanto à caracterização do dano moral, transcrevo o quanto disposto na sentença originária (fls. 386 e verso):

“Contudo, razão assiste ao Autor no que se refere à sua manutenção nos quadros da empresa com puro e simples pagamento de salários sem qualquer atividade.
A sujeição do empregado à ociosidade forçada, evidencia a prática de assédio moral, revelando-se ofensiva à sua honra e imagem e fere a dignidade da pessoa humana, capitulada como princípio fundamental da Constituição Federal, ocasionando danos morais ao Autor, deve ser reparado”.

Desse modo, constatando-se no presente caso exposição do reclamante a situações humilhantes causadas por assédio moral a que se submetia, com inexorável repercussão para a esfera pessoal e social, e tendo em conta sua capacidade econômico-financeira e o porte empresarial do reclamado, o valor atribuído à indenização de R$30.000,00 não condiz com a realidade dos fatos.
O reclamante foi contratado em 13/02/1997, na função de professor, e demitido por justa causa em 19/02/2002, sem as formalidades legais previstas nos regulamentos internos. Foi reintegrado em 22/11/2004 por força de sentença trabalhista. Após a reintegração forçada, a empresa manteve o trabalhador sem trabalho até que se formalizasse nova forma de dispensá-lo.

 Em 20/12/2005 foi dispensado novamente, desta vez, sem justa causa e preenchidos os requisitos formais regulamentares.
Assim, nos termos dos artigos 944 e 953 do Código Civil, diante da extensão e da repercussão do dano, o valor arbitrado não é o bastante para reparar o dano e não cumpre seu caráter pedagógico. Pela teoria do desestímulo a novas condutas ilícitas e para a correção do ato ilícito reformo a decisão de origem para arbitrar o valor em R$100.000,00 (cem mil reais).
Há que acrescentar ter a conduta da reclamada, ao negar trabalho ao autor, extravazado a ofensa pessoal daí decorrente. Alcançou, sem sombra de dúvida, ofensa à reparação judicial determinada na sentença e atentado à administração da justiça, impondo-se, assim, maior rigor na fixação da pena.
Vale destacar a dificuldade do arbitramento, dada a circunstância de que nessa hipótese a reparação não deve trazer em si a idéia de pagamento pela lesão sofrida como se fosse medida contraprestativa, assemelhando-se a elemento de troca mercantil, uma vez que o bem jurídico ofendido não tem valor econômico. O dinheiro deve ser visto apenas como forma de gerar sentimento de satisfação para a vítima pelos transtornos desencadeados pelo dano, representando também caráter punitivo para o ofensor.
Diz a respeito Maria Helena Diniz:

“A reparação do dano moral cumpre, portanto, uma função de justiça corretiva ou sinalagmática, por conjugar, de uma só vez, a natureza satisfatória da indenização do dano moral para o lesado, tendo em vista o bem jurídico danificado, sua posição social, a repercussão do agravo em sua vida privada e social e a natureza penal de reparação para o causador do dano, atendendo a sua situação econômica, a sua intenção de lesar (dolo ou culpa) e a sua imputabilidade etc.” (Maria Helena Diniz, em “Curso de Direito Civil Brasileiro”, vol. VII, 2.004, Saraiva, pág. 99).

Nesse passo, reformo o decidido para condenar a reclamada no valor de R$100.000,00 (cem mil reais) a título de dano moral.

DIANTE DO EXPOSTO DECIDO: CONHECER DO RECURSO DE DIOGO SOBRAL FONTES E O PROVER EM PARTE, para majorar a quantia da condenação em danos morais e estipular o valor da condenação em R$100.000,00, tudo nos termos da fundamentação. Rearbitro o valor da condenação em R$100.000,00, com custas de R$2.000,00, mantendo-se, no mais, inalterada a r. sentença de origem.





MARIA CECÍLIA FERNANDES ALVARES LEITE
Desembargadora Relatora



PROCESSO TRT 15ª REGIÃO Nº. 0018200-14.2009.5.15.0126

RECURSO ORDINÁRIO – RITO ORDINÁRIO
2ª VARA DO TRABALHO DE PAULÍNIA
RECORRENTE: MARCOS ANTÔNIO DE FAVERI
RECORRIDA: LOJAS CEM S.A.
JUÍZA SENTENCIANTE: MARIA INÊS CORRÊA DE CERQUEIRA CÉSAR TARGA
GDJP/acntm

 INDENIZAÇÃO – ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO – OFENSA À HONRA, À IMAGEM E À DIGNIDADE DO TRABALHADOR. O assédio moral no trabalho, segundo Marie-France Hirigoeyen, é "toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho" (A violência perversa do cotidiano, p. 22). A doutrina destaca que o assédio moral, como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, possui quatro elementos, a saber: “a) Conduta abusiva; b) Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) Reiteração da Conduta; d) Finalidade de exclusão” (Rodolfo Pamplona Filho). Neste caso específico, dos depoimentos testemunhais não se conclui que a empresa tenha submetido o obreiro a ofensa, coação, constrangimento, medo, etc. Não há provas seguras e convincentes no sentido de que o autor tenha sofrido assédio moral e/ou aviltamento de sua integridade moral, aí incluídos os aspectos íntimos da personalidade humana, sua honra e/ou sua imagem. Com efeito, ainda que tenha sido confirmado nos autos que o obreiro devia cumprir metas que lhe eram impostas, tal fato não caracteriza o assédio moral, já que, por si só, não se trata de um ato depreciativo à sua imagem ou caráter. Nesse sentido, para que se pudesse deferir a pretensão necessária se faria a produção de prova que indicasse a existência de comportamento impróprio e degradante por parte de prepostos da reclamada e capaz de criar situação vexatória e constrangedora para o trabalhador ou de incutir sentimentos de humilhação ou inferioridade nos trabalhadores de forma a afetar a dignidade. Entretanto, tais situações não foram comprovadas, tendo a reclamada, segundo as provas coligidas, atuado no limite de seu poder diretivo e de comando. Recurso a que se nega provimento.



Inconformado com a r. sentença de  fls. 170/174, que julgou os pedidos iniciais parcialmente procedentes, recorre o autor (fls. 175/182).
Alega que no curso relação de emprego a reclamada teria lhe dispensado tratamento indigno e muitas vezes desumano, com extrema pressão psicológica. Sustenta que teria sido obrigado a fazer abordagens na “boca do caixa” e que a pressão psicológica, o assédio moral e o extremo boicote por parte da empresa afetaram seriamente seu cotidiano, sua vida pessoal, sua integridade moral e sua imagem. Entende que a relação hierárquica de subordinação não possibilita que o superior a atue de maneira indigna, rebaixando e humilhando o empregado.
Contrarrazões a fls. 195/205.
Não houve remessa ao Ministério Público do Trabalho, conforme Regimento Interno deste Tribunal Regional do Trabalho.
É o relatório.


V O T O

ADMISSIBILIDADE
O recurso é tempestivo, está subscrito por advogado regularmente investido e o autor não é sucumbente.
Conheço, eis que preenchidos os requisitos de admissibilidade.

N O    M É R I T O
I – DO ASSÉDIO MORAL
O autor, ora recorrente, alega que no curso relação de emprego a reclamada teria lhe dispensado tratamento indigno e muitas vezes desumano, com extrema pressão psicológica. Sustenta que teria sido obrigado a fazer abordagens na “boca do caixa” e que a pressão psicológica, o assédio moral e o extremo boicote por parte da empresa afetaram seriamente seu cotidiano, sua vida pessoal, sua integridade moral e sua imagem. Entende que a relação hierárquica de subordinação não possibilita que o superior a atue de maneira indigna, rebaixando e humilhando o empregado.
Sem razão.
Como é cediço, para a configuração dos danos morais é necessário haver uma lesão a um bem juridicamente tutelado que não pode ser exprimido em valores econômicos, porque se refere aos aspectos mais íntimos da personalidade humana, como a honra, a imagem. A tutela jurídica destes bens não suscetíveis de valor econômico está expressa, em nosso ordenamento jurídico, na própria Constituição Federal, que não só proclama a “dignidade da pessoa humana” como fundamento do Estado Democrático de Direito (art. 1.º, inciso III), como também preceitua serem invioláveis “a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (art. 5º, inciso X).
Impende ainda registrar que nas sociedades capitalistas, contingenciadas pelos princípios do Estado Democrático de Direito e Social, não se nega ao empresário o soberano poder de organização, direção e controle de sua atividade, não só com vistas, dentre outras finalidades, de obter melhor qualidade e produtividade de bens ou serviços, como de manter a disciplina e a harmonia no ambiente de trabalho, além do zelo pelo patrimônio da empresa. Tais poderes são decorrências da garantia constitucional da liberdade de iniciativa, da livre de concorrência (CF/88, art. 1º, IV, 3º, II, 5º, XXII, e 173), como valores essenciais não só ao desenvolvimento econômico, mas sobretudo para a criação e manutenção de postos de trabalho.
De outro lado, o exercício destes poderes pelo empresário não podem acarretar a privação ou a diminuição de bens e valores fundamentais à dignidade da pessoa humana ou a valores fundamentais inerentes à personalidade do cidadão trabalhador, reconhecidos como relevantes pela sociedade em que está integrado, que são igualmente tutelados pela ordem constitucional (CF/88, art. 1º, III, IV, 3º, I, 5º, X, e 7º, XXX). Na dinâmica da atividade econômica soe acontecer que o empregador, ainda que de boa-fé, acabe tendo conduta que colida com os direitos fundamentais do cidadão.
Na apreciação do caso concreto, verificando que estão em rota de colisão – o poder de proteção da propriedade e fiscalizador e a preservação da intimidade e da dignidade da pessoa humana - cabe ao juiz sopesar os interesses e valores de maior relevância, pela Constituição, fazendo prevalecer aqueles que melhor expressarem maior proteção da pessoa humana do trabalhador.
O assédio moral no trabalho, segundo Marie-France Hirigoeyen, é toda e qualquer conduta abusiva, como gesto, palavra, comportamento e atitude que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (Mal-Estar no Trabalho, p.30).
O fenômeno recebe igualmente nomes diferentes na literatura internacional e no direito comparado, “mobbing” (Itália, Alemanha e países escandinavos), “bullying” (Inglaterra), “harassment” (Estados Unidos), “harcèlement moral” (França), “ijime” (Japão), “psicoterror laboral” ou “acoso moral” (em países de língua espanhola), terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (em países de língua portuguesa), conforme Rodolfo Pamplona Filho, “in” “Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego”.
A doutrina destaca que o assédio moral como "uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada”, possui quatro elementos, a saber: “a) Conduta abusiva; b) Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) Reiteração da Conduta; d) Finalidade de exclusão” (Rodolfo Pamplona Filho).
Neste caso específico, em depoimento pessoal, o reclamante afirmou que (vide depoimento na íntegra – fls. 161):
“o gerente da loja dizia que se os vendedores não cumprissem a meta por três meses seguidos seriam dispensados; que essa orientação vinha da matriz; que as metas eram bastante elevados, 'o valor que nós tínhamos que vender era bem alto'”

A primeira testemunha do reclamante, Srta. Kelly, disse que (fls. 161-verso):
“havia orientação da gerência para que o reclamante abordasse clientes na fila do caixa para vender mais produtos ou consórcio [...] que o reclamante não poderia se recusar a abordar os clientes na fila, sob pena de ser chamada a atenção; que havia pressão do gerente acerca do cumprimento de metas, diariamente, tanto com relação a produtos, bem como com relação a consórcios; que alguns clientes achavam ruim o atendimento provocado nas filas [...] que todos os vendedores passavam pela pressão acima mencionada, uns menos outros mais [...]”


A segunda testemunha do autor, Srta. Karina, aduziu que (fls. 161-verso/162):
“o gerente pedia que fosse feita a abordagem de cliente na fila, 'boca de caixa', para vender outros produtos ou consórcio; que havia 'ameaça figurativa' não direta, no sentido de que o não cumprimento de metas de vendas, resultaria na dispensa [...] que poderiam sair da loja no período do intervalo, durante uma hora, mas aí acontecia a ameaça, porque estavam lá para vender e atingir metas [...] que o descumprimento das obrigações resultaria no descumprimento de ordens, com consequências imprevisíveis [...] que todos os vendedores, principalmente os que estavam abaixo da meta, sofriam pressão gerencial.”

O Sr. Anderson, testemunha da reclamada afirmou que (fls. 162):
“não havia ameaça de gerente com relação ao reclamante de dispensa em face de não cobertura de cotas”


Dos depoimentos testemunhais não se conclui que a empresa tenha submetido o obreiro a ofensa, coação, constrangimento, medo, etc.
A primeira testemunha do reclamante, Srta. Kelly, afirmou haver orientação da gerência para que o autor abordasse clientes na fila do caixa para vender mais produtos ou consórcio, sendo que ele não poderia se recusar a fazer a abordagem, sob pena de ser chamada sua atenção. Ora, o simples fato de a reclamada, empresa do ramo varejista, orientar seus vendedores comissionistas a tentar efetuar vendas para os clientes que aguardam nas filas não configura nenhum ilícito. Trata-se simplesmente de mais uma técnica de vendas adotada por diversas empresas, que abordam clientes não só em filas, mas também transeuntes nas portas das lojas, aqueles que observam as vitrines, etc.
Da mesma forma, o depoimento da segunda testemunha do autor também não leva à conclusão de que tenha havido ofensa a direitos do obreiro. Ela limitou-se a afirmar genericamente a existência de pressão para o atingimento de metas de vendas, mas em nenhum momento trouxe elementos concretos aptos a caracterizar dano moral. Afimou, por exemplo, que o descumprimento de obrigações resultaria no descumprimento de ordens, com “consequências imprevisíveis”, sem, no entanto, definir quais seriam estas consequências, nem esclarecer se já houve algum caso concreto com desdobramentos maléficos.
Nem mesmo o próprio autor, seja na petição inicial, seja em depoimento pessoal, narrou fatos que evidenciassem que a conduta da empresa teria extrapolado os limites de seu poder diretivo.
Desta forma, conforme se extrai dos autos, não há provas seguras e convincentes no sentido de que o autor tenha sofrido assédio moral e/ou aviltamento de sua integridade moral, aí incluídos os aspectos íntimos da personalidade humana, sua honra e/ou sua imagem.
Nada ficou provado acerca do alegado tratamento indigno e muitas vezes desumano, nem da existência de extrema pressão psicológica – como alegado pelo recorrente. Nenhuma das testemunhas narrou fatos e/ou atos de assédio moral, de extremo boicote da empresa, nem de rebaixamento ou humilhação do autor. Dos depoimentos, como bem ressaltado pela origem, não se vislumbra o cometimento de nenhum excesso, mas apenas a cobrança pela obtenção de resultados plausíveis.
Com efeito, ainda que tenha sido confirmado nos autos que o obreiro deveria cumprir metas que lhe eram impostas, tal fato não caracteriza o assédio moral, já que, por si só, não se trata de um ato depreciativo à sua imagem ou caráter.
Nesse sentido, para que se pudesse deferir a pretensão necessário se faria a produção de prova que indicasse a existência de comportamento impróprio e degradante por parte de prepostos da reclamada e capaz de criar situação vexatória e constrangedora para o trabalhador ou de incutir sentimentos de humilhação ou inferioridade nos trabalhadores de forma a afetar a dignidade.
Entretanto, tais situações não foram comprovadas, tendo a reclamada, segundo as provas coligidas, atuado no limite de seu poder diretivo e de comando.
Ora, não se pode admitir que todo e qualquer incômodo ou constrangimento, que estão presentes dentro e fora do ambiente de trabalho, possa ensejar indenização. Aqui, no âmbito do trabalho, considerando-se os fins do empreendimento e, por óbvio, a busca de lucros com a venda de produtos, a cobrança feita por melhores resultados, dentro dos limites do razoável, considerando-se o poder diretivo do empregador, não inflige pura e simplesmente sofrimento superior àqueles sofridos pelo homem médio.
Destarte, diante da situação delineada nos autos, não há como se acolher a pretensão recursal. Nunca é demais acrescentar que a reparação de danos morais só tem cabimento quando houver ofensa a direitos da personalidade humana. Neste sentido, é interessante colacionar excertos de acórdão do Egrégio Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro em decisão prolatada em autos de apelação cível em que foram apelantes Ney Matogrosso, Milton Nascimento e Caetano Veloso e apelados Bloch Editores S/A e outra proclamou com profundo acerto:
“I. Os direitos da personalidade estão agrupados em direitos à integridade física (direito à vida, direito sobre o próprio corpo; e direito ao cadáver) e direitos à integridade moral (direito à honra; direito à liberdade, direito ao recato; direito à imagem; direito ao nome; direito moral do autor). A Constituição Federal de 1988 agasalhou nos incisos V e X do artigo 5º os direitos subjetivos privados relativos à integridade moral.
II. Dano moral. Lição de Aguiar Dias: o dano moral é o efeito não patrimonial da lesão de direito e não a própria lesão abstratamente considerada. Lição de Savatier: dano moral é todo sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária. Lição de Pontes de Miranda: nos danos morais a esfera ética da pessoa é que é ofendida; o dano patrimonial é o que, só atingindo o devedor como ser humano, não lhe atinge o patrimônio:
III. O Ser humano tem uma esfera de valores próprios que são postos em sua conduta não apenas em relação ao Estado, mas, também, na convivência com os seus semelhantes. Respeitam-se, por isso mesmo, não apenas aqueles direitos que repercutem no seu patrimônio material, mas aqueles direitos relativos aos seus valores pessoais, que repercutam nos seus sentimentos. Não é mais possível ignorar esses cenários em uma sociedade que se tornou invasora porque reduziu distâncias, tornando-se pequena e, por isso, poderosa na promiscuidade que propicia. Daí ser necessário enfatizar as ameaças a vida privada que nasceram no curso da expansão e desenvolvimento dos meios da comunicação de massa.”


De tal sorte, nego provimento ao recurso ordinário do reclamante.

II – DO INTERVALO MÍNIMO INTRAJORNADA - PAGAMENTO TOTAL, AINDA QUE SE TRATE DE SUPRESSÃO PARCIAL
O entendimento predominante nesta Eg. Câmara era de imprimir interpretação restritiva à Orientação Jurisprudencial n. 307 da SBDI-1 do TST. Assim, em caso de supressão parcial do intervalo intrajornada, reconhecia o direito à remuneração a que se refere o § 4º do art. 71 da  CLT, pelo período proporcional à supressão.
Dispõe a Orientação Jurisprudencial em questão:
“OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994. DJ 11.08.03 Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).”

Efetivamente, a redação desta Orientação Jurisprudencial permitia a interpretação de que a supressão parcial, não comportaria remuneração integral do intervalo mínimo de 1h.
Entretanto, com a edição da Orientação Jurisprudencial n. 381 a SBDI-1 do TST, em 22.04.2010, tornou-se claro o entendimento da jurisprudência predominante naquela C. Corte:
“OJ-SDI1-381 INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL. DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974. APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA CLT (DJe divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.”

Se o entendimento de que tal fato, em relação aos trabalhadores rurais, gera o direito ao pagamento do intervalo mínimo de 1h, ainda que parcial a supressão, em prol da uniformidade de tratamento de igual situação de fato, houve por bem a Câmara rever o entendimento anterior para perfilhar aquele agora mais explicitado pelo TST. Assim, defere-se, em caso de supressão parcial do intervalo intrajornada, pagamento de 1h, com adicional de, no mínimo, 50%.
No caso dos autos, a origem reconheceu que o obreiro dispunha de cerca de 30 minutos de pausa para alimentação e descanso no decorrer de sua jornada laboral, condenando a reclamada ao pagamento dos 30 minutos suprimidos e reflexos (vide fls. 171).
Deste modo, impõe-se a reforma do julgado a fim de ampliar a condenação do intervalo intrajornada para 1 hora por dia trabalhado.
Recurso provido.


POR TAIS FUNDAMENTOS, decide-seconhecer do recurso e, no mérito, dar-lhe parcial provimento a fim ampliar a condenação do intervalo intrajornada para 1 (uma) hora por dia trabalhado. Mantém-se o valor da condenação, porque adequado.

DESEMBARGADOR JOSÉ ANTONIO PANCOTTI
RELATOR


I - RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA DANOS MORAIS – CARACTERIZAÇÃO O Tribunal a quo consignou a existência de dano moral, na medida em que a atitude da representante da Reclamada causou prejuízos à dignidade do trabalhador. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS Incidência das Súmulas nos 219 e 329 do TST. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido.
II - RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE DANOS MORAIS - QUANTUMINDENIZATÓRIO O apelo não comporta conhecimento, a teor do art. 896 da CLT. Recurso de Revista não conhecido.
(TST - Processo: RR - 2084100-93.2008.5.09.0001 Data de Julgamento: 27/10/2010, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/11/2010).


RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. INDENIZAÇÃO DE R$ 50.000,00. MAJORAÇÃO. Após constatar que a prova oral confirmou a prática de ato ilícito gerador de danos morais pelo gerente regional, o qual, -em verdadeiro exercício de Assédio moral, intimidava os funcionários para o cumprimento de metas utilizando-se de expressões ofensivas, dispensando tratamento extremamente desrespeitoso aos participantes da reunião e especificamente à reclamante, inclusive com insinuações de conotação sexual, tendo-a apontado e nominado durante a reunião-, o Tribunal a quo majorou o valor da indenização. Para tanto, considerou o seguinte: 1) o sofrimento da Reclamante; 2) a situação econômica da Reclamante; 3) a situação econômica privilegiada do Reclamado; 4) o caráter punitivo da indenização; e 5) a duração do contrato de trabalho. Insatisfeita, a Reclamante busca novo aumento do valor da indenização. Divergência jurisprudencial não demonstrada. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS .   O Tribunal Regional indeferiu os honorários advocatícios, diante da ausência dos requisitos previstos no art. 14 da Lei nº 5.584/70 e, nesse contexto, decidiu de acordo com as Súmulas 219 e 329 do TST e a Orientação Jurisprudencial nº 305 da SBDI-1 desta Corte. Estando a decisão de acordo com jurisprudência desta Corte, a plicam-se o art. 896, §§ 4º e 5º, da CLT, a Súmula nº 333 desta Corte e a Orientação Jurisprudencial nº 336 da SBDI-1 como óbices ao processamento do recurso de revista, por divergência jurisprudencial e por ofensa aos arts. 133 da Constituição Federal e 289 do novo Código Civil. CORREÇÃO MONETÁRIA E JUROS DE MORA. TERMO INICIAL1. Embora tenha adotado a data da sentença como termo a quo para incidência da correção monetária e dos juros de mora sobre o valor da indenização, a Corte Regional, para evitar a reformatio in pejus,manteve a sentença, em que se determinou a incidência da correção monetária, a partir da sentença, e dos juros de mora, desde o ajuizamento da ação. 2. O momento de incidência dos juros de mora é o do ajuizamento da reclamação trabalhista. Exegese dos arts. 39, § 1º, da Lei nº 8.177/91 e 883 da CLT. Já a correção monetária incide a partir da data em que se constituiu o direito, com a sentença de procedência do pedido. Precedentes. Recurso de revista conhecido e não provido. (TST - Processo: RR - 191900-80.2007.5.15.0003 Data de Julgamento: 20/10/2010, Relator Ministro: Fernando Eizo Ono, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/11/2010).


ASSÉDIO MORAL. QUANTIFICAÇÃO DO VALOR DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. O montante indenizável deve atender ao aspecto compensação do ofendido e educação/punição do ofensor, tendo presente que, embora o resultado não deva ser insignificante, a estimular o descaso do empregador, não pode ser motivo de enriquecimento do empregado. (TRT 4º REGIÃO – PROCESSO: 0022700-14.2008.5.04.0402 RO             Fl.1, data do julgamento: 02/09/2010, Relator Desembargadora: DENISE PACHECO


ASSÉDIO MORAL. CONSTRANGIMENTO PROVOCADO POR TERCEIROS. OMISSÃO PATRONAL. INDENIZAÇÃO. Constitui-se em assédio moral a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho ou no exercício das funções profissionais, ainda que provocadas por terceiros, desde que o empregador omita-se, injustificadamente, no fornecimento de ferramentas e recursos que possam reduzir a situação de conflito e constrangimento. (TRT 4º REGIÃO – PROCESSO: 00526-2008-028-04-00-9 RO Fl.1, data do julgamento: 14/01/2010, Relator Desembargadora: CARMEN GONZALEZ


DANO MORAL. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O dano moral deriva da conduta dolosa ou culposa do empregador, que afeta valores íntimos, bens subjetivos inerentes à pessoa do empregado, como reputação, honra, liberdade, decoro, imagem e dignidade. Comprovado o dano por ter sido a autora vítima de assédio moral por parte de superior hierárquico, o que lhe causou abalo psicológico, e omisso o empregador em resolver a situação, devida é a indenização respectiva. (TRT 12º Região, Processo RO 03979-2008-032-12-00-2, data da publicação: 24/09/2010, relatora: TERESA REGINA COTOSKY


DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. PROCEDIMENTO QUE ATINGE A DIGNIDADE DA PESSOA E O VALOR DO TRABALHO HUMANO. FIXAÇÃO DE INDENIZAÇÃO. Indubitavelmente que a instabilidade emocional gerada no empregado submetido a práticas que maculam a sua dignidade e o valor do seu trabalho implica dano moral. Nesses casos é até mesmo presumível a privação do seu bem-estar, com evidente menoscabo espiritual e perturbação anímica, haja vista o constrangimento, a humilhação e outros sentimentos negativos que ensejam a reparação do agravo. (TRT 12º Região, Processo RO 04792-2008-035-12-00-5, data da publicação: 16/09/2010, relatora: ÁGUEDA MARIA LAVORATO PEREIRA



[1] MARTINS, Sérgio `Pinto. Direito do Trabalho. 22 ed. São Paulo: Atlas, 2006, p.3.
[2] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo: Método, 2008, p.34.
[3] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, 2 ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2005, p. 76.
[4][4] DOLORES, Hadassa, FERREIRA, Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho, Campinas, Russel Editores, 2004.
[5] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano, 9 ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2007, p. 65.
[6] IBID p. 66.
[7] IBID p. 66.
[8] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, 4 ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2009, p. 85.
[9] IBID p.77.
[10] IBID p.78.
[11] IBID p.78.
[12] IBID p.85.
[13] IBID p.80.
[14] IBID p. 81.
[15] IBID p. 84.
[16] IBID p.17.
[17] IBID p.39.
[18] IBID p. 45.
[19] SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio moral no ambiente de trabalho. Rio de Janeiro: Ed. e Livraria do Rio de Janeiro, p.18.
[20] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, 4 ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2009, p. 30.
[21] IBID p. 30.
[22] IBID p. 31.
[23] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano, 9 ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2007, p. 139.
[24] NACIMENTO, Sonia A. C. M. O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Revista LTr, São Paulo, v. 68, n. 8, p. 925, ago. 2004.
[25] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano. 9 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007. p. 139.
[26] IBID p. 152.
[27] REVISTA VEJA. Assédio Moral: o lado sombrio do trabalho. São Paulo: Abril, 13/07/2005. p. 108.
[28] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano. 9 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007. p. 74.
[29] GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003. p. 37.
[30] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32 ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 75.
[31]FEIJÓ, Carmem. Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho. Disponível em: http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Noticias_Destaque_assedio_moral.pdf. Acesso em 11 /11/2010.
[32] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32 ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 230.
[33] DIAS. Carlos Eduardo Oliveira. Direito do Trabalho – Coleção Temas Atuais. Belo Horizonte: Leididathi, 2005. p. 83.
[34] CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 32 ed. São Paulo: Saraiva, 2007. p. 371.
[35] NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral no ambiente do trabalho. São Paulo: Revista LTR, São Paulo, v. 68, n. 08, Agosto 2004. p. 75.
[36] MELO, Raimundo Simão de. Indenização pela Perda de uma Chance. Disponível em: http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1785. Acesso em 11/11/2010.

[37] DINIZ. Maria Helena. Curso de Direito Civil. v.7. 20 ed. São Paulo: Saraiva, 2006. p. 73.
[38] NASCIMENTO, Sonia Mascaro. Revista Literária de Direito. Ano XII. n. 60. p. 25
[39] ZIMMERMANN, Silvia Maria; et.al. O Assédio Moral e Mundo do Trabalho, Disponível em: http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf. Acesso em 05/10/2010.